Liderazgo en ... bibliotecas, por ejemplo

¿Cuales son las competencias de nuestros líderes?

2012-01-19T14:41:00.000-08:00

Leo en el Blog de Alberto Barbero, "Decía Churchill que "Estamos moldeando el mundo más deprisa de lo que nosotros podemos cambiar, y estamos aplicando al presente los hábitos del pasado". Y esta frase sigue estando vigente, hoy más que nunca.

Los valores que los gestores, los políticos, desean en el personal, los recursos humanos, los líderes, se cifran en la capacidad de innovación, de renovación, ser originales, capacidad de trabajo en equipo, dominar las tecnologías, etc. Son las competencias que autores como Jaime Izquierdo resumen en el gráfico siguiente:

¿Cuales tienen que ser las competencias de un líder en general, hoy dia, en nuestro entorno actual?

Si pensamos en una biblioteca, por ejemplo, ¿qué se le pediria a la persona o equipo que debería gestionar estos momentos dificiles de crisis económica pero tambien de cambio en las expectativas de los usuarios y del personal?

Seguimos leyendo a Alberto Barbero, del que extraigo algunas ideas que completo:

Productividad personal. El ritmo del trabajo ha cambiado, nos pasamos el dia gestionando urgencias o solucionando problemas que no son nuestros. No se pueden seguir llevando todos los problemas en la cabeza, y para ello existen programas que pueden ayudarnos a organizarnos y planificarnos. Creo que hoy lo más importante es pararse y planificar. Si no se planifican tareas para uno mismo sino para un equipo, entonces la planificación tiene que ser consensuada entre todos. Para ello es conveniente utilizar programas del tipo Evernote, para gestionar y compartir las tareas de equipos de trabajo.
Gestión del conocimiento. Todo lo que huele a 2.0 es para muchos una pérdida de tiempo: escribir en el twitter o facebook, monitorizar seguidores, responder a un servicio de chat, etc. Hay que entender que el uso de los servicios de la web social requieren de un plan de marketing que busque la rentabilidad de las acciones. Y que todo esto requiere de un plan de formación, de aprendizaje personal, que se llama Entorno personal de Aprendizaje (PLE)
Cultura de la participación y búsqueda de la conversación. Aún quedan muchas bibliotecas que basan su gestión en la teoría del gran ejecutivo, la gran estrategia y no en una cultura generada en la conversación, en el liderazgo participativo, en el aprovechamiento de los valores de los empleados, de los equipos. Hay quien todavía le tiene miedo a una wiki, y a las aportaciones de los demás, porque no las controlan, no deciden qué se pone y qué no. Siguen existiendo direcciones que viven en siglos pasados, del tipo el estado soy yo. "Existen metodologías del tipo OST o DDAA que promueven la participación auténtica y que comprometen a los equipos, que desencadenan el apasionamiento y que facilitan la construcción colectiva de soluciones a los nuevos desafíos que va enfrentando cada organizacion. Y los líderes que dominen estas metodologías serán los verdaderos artífices de los cambios que toda organización dice querer conseguir" (Alberto Barbero)
La innovación. Siempre ha sido una capacidad obligatoria en el lider, pero hoy lo es más. Innovar significa atreverse a hacer las cosas de otra manera. Y existen líderes a los que el solo pensarlo, les cuesta una enfermedad. Innovar es tambien saber estar atentos a quienes pueden ser innovadores dentro de la empresa, es atraer la innovación. Tenemos que plantearnos todos los temas de otra forma, hay que aprender a mirar con otros ojos. Si un jefe no es capaz de hacerlo, al menos debería facilitar que su equipo lo hiciera. Para innovar no se puede estar investido de una autoridad suprema, hay que tener mucha humildad y ser muy flexible, para mirar las cosas desde otra posición. Hay que cambiar de sitio. Sería interesante ver como reaccionarian ante los problemas de una sección, los responsables de otras secciones. Cambiar de sección por un tiempo. La permanencia de mucho tiempo en el mismo puesto no beneficia la creatividad. Una herramienta curiosa para practicar la innovación es innobox, que se basa en unos moldes creativos para innovar.
Liderazgo que se orienta a la diversidad, a saber orquestar muchas y diferentes inteligencias. No se trata tanto de planificarles las acciones a los demás, como de fijar el punto focal hacia el que vamos, para que cada cual emprenda su camino en la misma dirección, pero respetando las diferentes formas de hacer. Barbero recomienda un método, Belbin que ayuda a construir confianza y mejorar la comunicación y porque ayuda a crear equipos bien compensados y eficaces.

¿Cuales son las competencias de vuestros líderes'

Las bibliotecas deberían hacer ciencia, no comprarla

2011-05-05T02:05:00.000-07:00

Las bibliotecas (y la mayoría de las empresas, instituciones), compran sus desarrollos tecnológicos, sus aplicaciones para la gestión, productos y servicios. Y no solo las aplicaciones, tambien compran las ideas, o imitan sin más lo que otros (instituciones afines) hacen. Pagamos por lo que otros inventan o simplemente copiamos lo que otros realizan. Supongo que habrá y que no sean simplemente iniciativas personales, más o menos declaradas publicamente, lineas de trabajo en algunas bibliotecas en las que se potencie la investigación de sus miembros con un objetivo expreso. Sería lo deseable, que no solo fuera identificativo de nuestra profesión "saber gestionar" sino que tambien se potenciara y valorara saber investigar, formar parte de grupos de trabajo que buscaran soluciones desde dentro a nuestros problemas, trabajando de forma colaborativa, dentro y fuera de nuestra profesión.

Sería deseable que nuestras direcciones de bibliotecas consideraran tambien como lineas de trabajo, la inversión en investigación dentro de las bibliotecas.

Fernando Briones, del Instituto Microelectrónica del CSIC, y para un ámbito mucho mayor que el de las bibliotecas, referido a las empresas y los laboratorios, es autor de las siguientes frases en una reciente entrevista en el DiarioMontanes.es

«Europa no se da cuenta de que el mundo ha cambiado. Los chinos dejaron de copiar hace diez años y la investigación en las economías emergentes crece a una velocidad de vértigo»
Los chinos se han molestado en invertir en investigación mucho más de lo que lo han hecho los españoles, por ejemplo. No tenemos ni idea de lo que está cambiando el mundo.
No solo fabrican aparatos, todos estos cachivaches electrónicos que usamos en el día a día. Ahora son productores de conocimiento, de ciencia.
Tenemos que quitarnos de la cabeza que tiene que haber alguien que produzca ciencia para que otro la compre. Sencillamente, las empresas debieran hacer ciencia, no comprarla.
Es el único modo en el que podremos competir en la sociedad del conocimiento en la que estamos. De lo contrario, estaremos condenados a pagar por lo que otros inventan, y el beneficio será para ellos.
Hay que buscar esa conjunción entre la empresa y el laboratorio, para que trabajen juntos.
La ciencia es cada vez más colectiva, colaborativa. La gente se basa en las patentes de otros para sus desarrollos, en el conocimiento científico, en los avances pequeños y en las especializaciones de cada uno.

¿Por qué no aplicar estas ideas a las bibliotecas?

La cultura de las “estrellas” es la antítesis de la cultura de la colaboración

2011-04-30T13:51:00.000-07:00

Con motivo de la próxima celebración de la Iª Jornada sobre Universidad 2.0, en la Facultad de Ciencias de la Comunicación, en Santiago de Compostela, os dejo el post que he escrito en mi otro blog Bibliotecarios 2.0 "Universidad 2.0 ¿qué sabemos hasta ahora?".

En la página en Facebook del evento, se recomienda un post de Manuel Gross realmente interesante ¿Es viable la colaboración 2.0 en las organizaciones actuales? y que no puedo menos que recomendar ya que ofrece una visión real de los inconvenientes con los que nos encontramos en la administración y las empresas en relación a sus rígidos y tradicionales sistemas organizativos.

Con estos sistemas, no es posible una red de cooperación 2.0. No con estos organigramas, y por estas razones que describe el post:

Nuestra cultura social dominante, la que vivimos día a día, la que esta omnipresente en todos los medios de comunicación, sean éstos los tradicionales o los medios sociales propiciados por la Red, está orientada a magnificar al personaje de éxito como individuo, sea en el campo de la empresa, la política o el entretenimiento.
La cultura de las “estrellas” es la antítesis de la cultura de la colaboración. El que está arriba en la escala socioeconómica es el más adaptado, el más “brillante” como las estrellas. Sin embargo, salvo excepciones, es un mito porque la mayoría de los individuos que alcanzan el éxito es gracias a la ayuda y el trabajo, directo o indirecto, de otros individuos.
La cultura organizativa actual dominante está basada en la coordinación con un modelo de mando y control: liderazgo basado en el mando y control, grupos de personas con tareas definidas y procesos, entre otros aspectos.
En este modelo organizativo el elemento clave son los procesos, conjunto de actividades, la gran mayoría estandarizadas, encadenadas unas con otras y con secuencia lógica, donde intervienen grupos de personas especializadas con el objetivo de obtener un resultado final de valor añadido en base a distintos elementos y que requiere una cooperación predeterminada entre los distintos grupos de las personas asignados a las actividades para garantizar el correcto funcionamiento de los procesos.
El “mando y control” en casi todos los ámbitos y donde se potencia el “pagar” a unas pocas personas para pensar, mandar y controlar, y al resto para ejecutar las ordenes.
Encontrados escasos ejemplos de un liderazgo más proclive a abrir vías de participación en las decisiones con el objetivo de crear un valor mucho mayor aprovechando y, por tanto, potenciando, las capacidades de las personas en entornos cooperativos donde se prima la colaboración para lograr fines comunes.

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¿Cómo es tu gestor de recursos humanos?

2011-03-22T08:42:00.000-07:00

¿Cómo es tu gestor de recursos humanos? Considero que esa figura es una de las claves para entender hasta qué punto tu institución ha interiorizado la nueva cultura de la web social y del cambio de era que estamos viviendo. Tradicionalmente la figura del director de RRHH debía ser una persona de hierro, que, con mano dura, supiera torear al personal. El artículo del que voy extrayendo las citas es del año 2004, e impresiona por su actualidad (El gerente coach: un nuevo modelo de gestión para el siglo XXI)

El actual modelo de gestión ..., surge cuando el tipo de trabajo preponderante era el trabajo manual. Es un modelo de gestión que se sustenta en la resolución que Taylor le diera al problema de la productividad del trabajo manual a comienzos del siglo pasado. Su mecanismo fundamental de gestión es lo que se ha dado en llamar “el mando y control” y su figura principal es el “gerente-capataz”. La empresa tradicional, tal como la conocemos, se articula en torno a este modelo.

Otra de las grandes verdades de ese modelo es la ausencia de error:

El incumplimiento de las órdenes del jefe se paga caro. Consecuentemente, hay un importante enemigo del que hay que hacerse cargo: el error. Si no eliminados, los errores deben ser por lo menos evitados a toda costa. El número de errores es el mejor indicador de una gestión inefectiva.

La consecuencia de este sistema de gestión es que el trabajador entrega a su empresa tan solo un 20% de lo que podría:

El gerente-capataz, que exhibiera gran efectividad en la gestión del trabajo manual, y castiga duramente el error, es altamente inefectivo en este nuevo escenario. Warren Bennis nos indica que en un estudio realizado en los Estados Unidos, cuando se le pregunta a los trabajadores intelectuales sobre el porcentaje de su potencial de trabajo que entregan a sus empresas, la respuesta es sorprendente. En promedio, estos trabajadores sólo entregan el 20% de su potencial de trabajo. Y cuando se les pregunta, cuál es el obstáculo que les impide entregar el 80% restante, la respuesta no puede sino desconcertar: “¡Mi jefe! ¡Si me permitiera hacer lo
que yo puedo!” La gerencia, que tiene como uno de sus objetivos más importantes
garantizar la mayor efectividad del trabajo, se ha convertido en el principal obstáculo
para lograrlo. Esta es la raíz de la crisis del modelo de gerencia.

Todo trabajador del conocimiento, porque sus competencias son intelectuales, realiza su trabajo conversando, ya sea con sus compañeros, con expertos, conocidos o desconocidos, presenciales o virtuales, pero estableciendo conversación. Estamos en la era de la conversación, las redes sociales han facilitado la comunicación y el dialogo entre las personas, y necesitamos estar conectados con los demás para posibilitar esa conversación.

Es por ello que si tu director de recursos humanos favorece y facilita la conversación, tu institución está en vías de supervivencia y de adaptación al medio, pero sobre todo está obteniendo de sus trabajadores el 100% de lo que pueden dar. ¿Cómo, inmersos como estamos en la cultura de la calidad, las instituciones pueden permitirse que sus empleados tan solo den el 20% de lo que pueden? No todo es fácil ni se consigue a la primera, pero si cuentas con un director de RRHH que tiende la mano, escucha atento tus palabras, valora tus capacidades y se interesa por lo que sabes y puedes hacer, tu institución está en condiciones de participar en la era de la conversación, aunque aún le quede mucho camino por recorrer. Así que, dime, ¿cómo es tu gestor de RRHH?

Si amas algo déjalo ir a su aire

2010-04-27T10:25:00.000-07:00

Una buena amiga me recomienda que vea este video que veis aquí...

...para aprender a liderar como los grandes directores de orquesta.

Y ¿cómo es ese liderazgo que describe Itay Talgam, mostrando el estilo único de seis grandes directores del siglo XX? ¿ilustrando lecciones cruciales para cualquier líder?

Se basa en las siguientes premisas:

Todas esas personas tan virtuosas (los músicos) me necesitan a mi (director) para conseguir crear esa música..., en medio del caos, orden, gracias a mi. No, eso no es verdad. El éxito de la obra, no se le debe al director. Son los músicos los artífices, incluso a veces ni siquiera miran al director.
El director de la orquesta estaba feliz. Ante esta afirmación algunos ejecutivos responden: "Si vienes a trabajar, ¿cómo es que estás tan contento?". Se trata de una felicidad que no viene solo del propio disfrute del director con la obra, la dicha consiste en hacer posible que las historias de los demás (músicos, empleados) sean oidas al mismo tiempo. Es la historia de todos, como una comunidad. Pero esto no lo entienden muchos líderes, muchos directores.
Otros dirigen de otro modo, se sienten responsables de lo que hacen los demás, es su historia, tal y como ellos lo sienten, no es la historia de los músicos, de los empleados. Este modelo de director no deja que sus músicos, sus empleados se desarrollen, porque la historia debe ser contada como él quiere que sea. "Yo soy la calidad" incluso decía alguno. Usa a sus empleados como instrumentos, no como compañeros. Están a su servicio.
Se puede dirigir con menos control o con un tipo de control muy diferente. La idea es dejar que todo suceda por si mismo. No interferir. No se trata de decir tenéis que hacer lo que yo os diga, porque no se trata de la historia del jefe, sino de la historia de los empleados.
Dirigir a todo el conjunto para que toquen juntos. Para que creen entre ellos la música. Lo peor que se puede hacer es dar una instruccion clara, un ordeno y mando, porque eso impide la unión, escucharse unos a otros.
Significa que el director debe saber que no tiene autoridad para cambiar nada. Crea espacios en los que debe brotar la creatividad de los empleados. Se trata de motivarlos y de transmitirles una gran cantidad de energia.
El control no es más que un juego de suma cero. Es llegar a ese punto de hacer sin hacer.
Por ello, si amas algo déjalo hacer...

Mapa de talento en el diseño de competencias del personal de las bibliotecas

2010-04-27T01:45:00.000-07:00

Joan Jimenez, al que seguimos de forma habitual, es capaz como pocos de hacer visible lo que pensamos, las ideas. Este mapa del talento que ha dibujado para su compañía bien podría ser aplicable a las instituciones y servicios, y a las bibliotecas.

"El objetivo final es desarrollar una formación contínua de la cultura de la marca, optimizar las capacidades de cada uno de los miembros del equipo a través de la formación y detectar las oportunidades para conciliar de la manera más eficiente las competencias y las capacidades en cada momento."

La Universidad de Sevilla está llevando a cabo una campaña de promoción horizontal a través de un Programa de Formación para el desarrollo de las competencias profesionales dirigido a los empleados públicos de la Universidad, con el objetivo de desarrollar las competencias requeridas en sus puestos de trabajo y facilitar la evaluación de su desempeño. Para ello la dirección de los distintos servicios debe elaborar un plan de desarrollo de competencias personales a las que debe adecuarse la formación.

En el gráfico superior, Joan presenta "un gráfico en el que sitúa a las personas de cada departamento en un mapa de cuatro atributos relacionados con el Talento a gestionar y tres ejes que determinan las acciones necesarias para alinear este Capital a las necesidades de la marca y al potencial de cada una de las personas". E insiste por encima de todo que las marcas son las personas, y que las personas hacen las marcas, por lo tanto una adecuada gestión del talento del personal que trabaja en los distintos servicios le permitirá a la institución obtener grandes beneficios de motivación, eficacia e identificación con los valores corporativos.

¿Tienen en cuenta los talentos de su personal, los directivos que deben diseñar las competencias personales en las organizaciones?

¿Se enmarcan estas competencias en los cuatro valores que señala Joan, liderazgo, creatividad, motivación y solvencia?

Poniendo el énfasis en los bibliotecarios y no en los contenidos

2010-04-10T05:15:00.001-07:00

Los profesores alertan de la perdida de relevancia de las bibliotecas universitarias.
La cuarta encuesta de Ithaka realizada a profesores universitarios en EEUU durante una década la veloz transición de las bibliotecas hacía los digital. En el estudio se constata:
. el uso decreciente de las bibliotecas universitarias como punto de partida para la búsqueda de información e investigación
. el papel creciente de las bibliotecas como compradoras de contenidos digitales, gestoras de licencias, y
. el necesario papel de preservadoras de los contenidos digitales, más que de los impresos.

En base a los siguientes hechos:
. Los sistemas y procesos de descubrimiento consolidan la desintermediación de las bibliotecas en una de sus más sólidas y tradicionales funciones: "satisfacer las necesidades de información de sus usuarios"
. La preservación digital cobra mayor importancia ya que los profesores se encuentran cada vez más dependientes de las versiones digitales de sus materiales científicos.
. Escasa captación del Open Access, a pesar de los esfuerzos de editores, sociedades científicas, bibliotecas y profesores por cambiar varios aspectos del sistema de la comunicación científica, y la actitud conservadora de los profesores continua impidiendo el cambio.

Las bibliotecas deben avanzar más rápidamente en el proceso de convertir en digitales sus colecciones y no aumentar su colección impresa, así como deben ser más cautas a la hora de hacer inversiones costosas en el acceso local a la información online ya que están dejando de ser las vias de acceso a la información. Y tambien deben ser conscientes de que los profesores universitarios no acaban de ver el valor de los repositorios institucionales.
The report, Faculty Survey 2009: Strategic Insights for Librarians, Publishers, and Societies (PDF). Ithaka S+R is the strategy and research arm of ITHAKA, a not-for-profit organization that also includes the archive JSTOR and Portico, a service that preserves digital content.
En cuanto a las reacciones que el informe ha suscitado, destaca el artículo el comentario de Steven Bell, columnista de LJ Academic Newswire, que insiste en que las webs de las bibliotecas deben ser absolutamente rediseñadas para que realmente atraigan a profesores y estudiantes "poniendo el énfasis en los bibliotecarios y no en los contenidos". A Eric A. Kidwell Professor and Director of the Library, Huntingdon Collage, Montgomery, AL le preocupa la visión que siguen dando aquellos bibliotecarios que permanecen sentados en sus oficinas y siguen viviendo en tiempos pasados.
Desde el año 2003, se le ha estado preguntando a los porfesores donde iniciaban sus procesos de búsqueda de información, según estas cuatro vías:
1.- La biblioteca física
2.- El catálogo
3.- Un motor de búsqueda generalista
4.- Un recursos electrónico o base de datos específica.
Mientras que las dos últimas categorias han ido en aumento a lo largo de los años, las dos primeras han ido decreciendo. Actualmente solo el 10% de los científicos de áreas con recursos digitales, usan los recursos impresos de las bibliotecas, frente al 30% de los humanistas que los usan probablemente debido a su dependencia de las monografías.
La biblioteca como puerta de acceso a la información va perdiendo protagonismo y ante esta situación los docentes sugieren que las bibliotecas creen servicios de forma colaborativa, y que participen de servicios ofrecidos "en la nube" y a nivel de red, es decir, servicios y productos de la web 2.0.
Las bibliotecas deben dejar de ser servicios dedicados a adquirir, mantener y ofrecer servicios basados en colecciones impresas, para ofrecer otro tipo de servicios que den soporte a las necesidades de los campus universitarios en relacion a la investigación, docencia y aprendizaje.
El informe reconoce la diferente respuesta de las distintas áreas cientificas, y tambien el riesgo de centrarse en la innovación para deteminadas áreas más vinculadas a las tareas tradicionales de las bibliotecas.
En relación a los repositorio

con referencia a:

"Eric A. Kidwell Professor and Director of the Library, Huntingdon Collage, Montgomery, AL"
- Faculty Survey Warns of Potential Irrelevance for Academic Libraries, Suggests New Roles - 4/8/2010 - Library Journal (ver en Google Sidewiki)

Personas que arriesguen como motor de los proyectos

2010-01-04T01:14:00.000-08:00

El año 2009 ha sido el año de la creatividad y la innovación, características que se impulsan y valoran bastante poco en la administración. Los funcionarios carecemos de ese espíritu innovador, emprendedor, que tanto se valora por otro lado en la empresa privada y que es el motor de la economía como se está viendo. En la administración se prima que vayamos sobre seguro, que no nos salgamos de lo establecido y conocido, que los experimentos los realicemos fuera de nuestro entorno de trabajo para no correr ningún riesgo, ¡¡no sea que muramos de éxito!!, sin darnos cuenta de que nos estamos muriendo en la gestión, nuestro objetivo es gestionar mejor, con todos los calificativos de calidad, sin cuestionarnos qué es lo que estamos gestionando.
¡Cuanto hay que aprender de los emprendedores que vemos por ahí fuera (de la administración)!. Y en este sentido, Elvira San Millán me recomienda que vea el video que os presento:
"Axel Serena, es un exitoso emprendedor y durante el I Iniciador Aragon en Zaragoza el 3 de diciembre 2009, llevo a cabo esta interesante ponencia sobre su experiencia de exitos y fracaso como emprendedor, especialmente, sobre lo que va a funcionar en internet en el futuro proximo." (http://www.videolever.com/view_video.php?viewkey=bd0c393da094e1967a72).

Lo primero que buscan es un buen equipo de personas. (No todos saben hacer de todo).
Personas que arriesguen, que sean emprendedores.
Las ideas no valen mucho, sino la forma de ejecutarlas.

Sus herramientas para detectar tendencias, entre otras: Alexa, Google trends
Le gusta:

Confíar en los sitios premium
Conocer a sus usuarios y segmentarlos
Negocios que tienen multiples vias de ingresos

En el video que adjunto hace un buena prediccion de los negocios que están triunfando en Internet y previsiones de futuro: van a triunfar los negocios de las redes sociales, las redes verticales y el sector de los juegos.
Y para terminar, una curiosidad: "la gente está haciendo busquedas más largas y teclea las URLs directamente en el buscador, en Google".
Más información en http://loogic.com/charla-de-axel-serena-en-iniciador-aragon/

Gracias a Elvira San Millán

Seduciendo a la comunidad

2009-12-22T00:08:00.001-08:00

Viendo esta presentación de Ignacio Infiesta, me pregunto si no son extrapolables las consignas que aquí se vierten para nuestro entorno de bibliotecas y si somos conscientes de que se necesitan nuevas formas de relacionarnos con los miembros de nuestra comunidad, de la comunidad a la que servimos.

2. Seduciendo A La Tribu

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Piensa mucho, habla poco y ve despacio, claves de negociar con arte (!º parte)

2009-12-14T10:00:00.000-08:00

NEGOCIAR CON ARTE Y CONSEGUIR QUE LOS DEMAS SE SALGAN CON LA TUYA de ALFRED FONT.
Normalmente no suelo acudir a libros de autoayuda para informarme de temas relacionados con las relaciones personales, sin embargo este libro venia precedido por el consejo de una buena amiga, bibliotecaria con conocimientos en esta materia. Además, Alfred Font es profesor en la Pompeu Fabra, de Negociación y eso era justo lo que yo quería conocer, cuales eran las claves para una buena negociación.
Para no dar por perdidos a los jefes 1.0, se impone negociar, y a través del libro he descubierto que "saber negociar" se aprende pero tambien se nace. Curiosamente, las claves de una buena negociación según Font, se basan en un buen puñado de características propias de personas frias, poco sensibles, que despersonalizan y controlan, pero sobre todo, como reza el lema que inicia el libro: piensan mucho, hablan poco y van despacio.
El libro comienza demostrando que nos pasamos todo el dia negociando: con familares, amigos, vecinos, conocidos, desconocidos y compañeros de trabajo. Y que generalmente lo que ocurre en esa negociación es una relación de interdependecia, el resultado no dependerá únicamente de lo que tu decidas, sino que va a depender tambien del otro que a su vez tendrá que depender de lo que decidas tú. Además todos queremos nuestros mejores resultados, por lo que se plantea un conflicto de intereses. Para conseguir un punto de equilibrio en este conflicto, debemos cooperar por conseguir un resultado estable que nos interese a ambos más que seguir la lucha por nuestra cuenta o recurrir a nuestras alternativas. Es lo que se llama negociación. Negociamos para obtener un resultado superior a nuestras alternativas. No cualquier resultado, sino uno mejor que el que hubieramos conseguido por nuestra cuenta.
En toda negociación partimos de dos motivaciones contradictorias: necesitamos cooperar ya que la negociación es voluntaria y la preferimos al desacuerdo, y por otro lado, competir, ya que queremos que el acuerdo nos sea lo más favorable posible.
La negociación es una estrategia, un plan de acción. Es una estrategia en el sentido de falta de ingenuidad, aunque eso no signifique falta de sinceridad, honestidad o decencia. Necesitamos desplegar una estrategia porque el orto no está dispuesto a darnos lo que pedimos amablemente, sino que se resiste, el resultado que esperamos no está bajo nuestro control. Y se trata tambien de un plan de acción interactivo. si yo no basto para conseguir lo que quiero, qué voy a hacer para que ese otro cuya colaboración necesito haga lo que yo quiero o al menos se aproxime mucho.
¿Cuáles son los errores que cometemos en la negociación? ¿Como ser un mal estratega?
Se es un mal estratega cuando no se tienen en cuenta los incentivos de los demás (intereses, objetivos, creencias, motivsciones, deseos...) El buen estratega es el que tiene en cuenta estos incentivos y los pone en linea con los propios, es decir, organiza la situación de tal manera que al otro le convenga hacer lo que queremos nosotros. Y esto como se consigue? anticipandose a las decisiones futuras de los demás segun distintos supuestos posibles e interviniendo ahora que aún estamos a tiempo diseñando una estructura que nos resulte favorable. Es decir, no esperar a que la situación llegue sin más control, sino prever lo que va a ocurrir y organizar un escenario seguro que protega nuestros intereses.
Sin embargo, no siempre reconocemos una situación como negociable/estrategica o no nos autorizamos a defender nuestros intereses. Quien no reconoce una situación de estrategia o no se autoriza a comportarse estrategicamente, son explotados por los que si actuan conforme a esos dos principios.
Para reconocer una situación estrategica hay que saber identificar el tipo de situación que es:

Interdependencia de puro conflicto: las preferencias de cada cual son incompatibles con las del otro (dos enemigos)
Interdependencia de pura coordinación o cooperación: las preferencias de cada cual son completamente compatibles con las del otro (dos novios).
Mixta de conflicto y cooperación, los dos ganan o pierden a la vez, pero el resultado puede favorecer más a uno que a otro.

Cada situación tiene sus propias reglas de comportamiento estratégico. La negociación solo existe en la tercera de las situaciones.

El otro condicionante de un buen estratega es que se autorice internamente, autorizarse a seguir un comportamiento estrategico, autorizarse a considerar legítimos los propios intereses, al menos tanto como los de los demás. Autorizarse a pensar, analizar, evaluar, decir que no, decir que si pero con condiciones, decir que si a camnbio de otra cosa. Autortizarse a buscar información, a comprobar. Autorizarse a no caer en el cnataje emocional del contrincante paternalista que pretende que cedamos nosotros y nos dejempos explotar a cambio de mantener su supuesta benevolencia.
Debemos buscar esa autorización dentro de cada uno, no fuera. Buscarla fuera es un acto de sumisión, incompatible con la defensa de los propios intereses.
E deficit de autorización es una cosntante en nuestras vidas. Todos asumimos posiciones en las que nos volvemos sumisos, nos infantilizamos, tenemos miedo.
Cuando uno reconoce una situación estrategica y se autoriza, es capaz de anticipar el comprotamoento estrategico de los demás.
Otros factores importantes en una negociación son los siguientes:

Cuando la negociación no son solo palabras y no la reconoces porque ya ha tenido lugar. Toda acción u omision de la otra parte que tenga un impacto en neustras espectativas y nos haga rebajar las esperanzas de conseguirlas, es un movimiento estrategico de la otra parte, y hay que reconocerlo. Los movimientos estrategicos más importantes son las autorestricciones y los anclajes. Como truco sucio se consideran los engaños, pero si somos capaces de reconocer la situación, podemos recurrir a buscar la validación de la información, la verificación, o la exigencia de garantias, proceder siempre objetivamente, con independencia de la confianza. No seas una víctima, no cedas a las presiones, es más fácil defender un rincipio que una tactica ilegitima.
El miedo al silencio. Tenemos miedo a los silencios y para evitarlo hablamos demasiado hasta darle argumentos a nuestro adversario con los que no había contado. Es la ausencia de control de la comunicación. Nuestra comunicación no la administra la razón en función de lo que queramos conseguir, sino la expresión inconsciente de nuestras emociones. La comunicación se compone de palabras y silencios, y perdemos el control de la negociación si perdemos el control de nuestra conversación: saber por qué y para qué hablamos, y por qué y para qué callamos. Comunicar desde la reflexión y no desde la emoción. Si lo hacemos desde la emoción, dejamos de controlar y ofrecemos información útil a nuestro adversrio, con lo que nos autosaboteamos. La asertividad es una habilidad de comunicación y consiste en transmitir de forma competente y eficaz nuestros propios deseos, objetivos, creencias, sin agresividad ni herir a nadie, pero sin sumisión a los demás. Discurso maduro que se apoya en la propia autoconfianza. Dispuesto a decir que no siempre que sea necesario y sin que ello nos incomode y manteniendo abiertos los canales de comunicación. No decidir por los otros ni consentir que los demás decidan por tí. Importancia del comportamiento corporal: si alguien nos da una respuesta negativa, nos quedamos sentados, sin marcharnos, decididos a una estancia indefinida. Tenemos intereses legítimos y nos autorizamos a expresarlos y defenderlos sin que llo se considere una agresión. El ajuste entre los deseos del otro y los nuestros nos afecta a los dos, no solo a tí:

Hablar con un proposito, hacer afirmaciones significativss, sin elevar el tono de la voz, no hsblar por hablar,
Escuchar activamente
Convivir tranquilamente con los silencios
No reaccionar emocionalmente a las explosiones emocionales. No se puede comunicar eficazmente desde la emoción. Cálmate y luego enfadate estrategicamente.
Ignora las negativas injustificadas, haz como si no las has oido, que comprenda que no vas a ceder, no te vayas, no te pongas en pié, no te levantes, quedate como estás.
No tener prisa
respetar los límites ajenos y defender los propios.

Seguiremos en un proximo post...

¿Tienen miedo nuestros jefes a la biblioteca 2.0?

2009-12-12T10:00:00.001-08:00

La tecnología como factor de cambio en las bibliotecas: reflexiones desde el punto de vista de la gestión bibliotecaria: Presentacion de Roser Lozano sobre el cambio en las bibliotecas y su implicación en el modelo de gestión y liderazgo: ¿tienen miedo nuestros jefes a la biblioteca 2.0?

La tecnología como factor de cambio en las bibliotecas: reflexiones desde el punto de vista de la gestión bibliotecaria

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Si fuéramos más creativos y menos dogmáticicos

2009-07-02T08:45:00.000-07:00

Creo que uno de los grandes problemas que tenemos en el entorno de la gestión de bibliotecas es lo que nos cuesta cambiar. Cuantas veces hemos oido la contestación a un nuevo proyecto: Si las cosas funcionan, (o al menos eso es lo que creemos), ¿para que cambiar? Al final, cambiamos, por supuesto que lo hacemos, pero probablemente cuando ya nos hemos cerciorado de que no hay más remedio, que otros líderes ya lo están haciendo y que vamos a llamar la atención pero precisamente por quedarnos atrás.
Ese es el día a día en las bibliotecas (y supongo que tambien en otros entornos), pero este es el que conozco. Por eso, cuando he visto esta presentación sobre pensamiento creativo y los cuatro pasos para cambiar tu trabajo, no he podido evitar acordarme de aquellos que se resisten al cambio y se escudan en el dogma. Estos son los cuatro pasos:

Sé curioso: la creatividad es una de las caracterísitcas más permanentes de una inteligencia poderosa, juega, representa, no juzges, pregunta mucho.
Haz conexiones: la creatividad es el poder de conectar lo que parece que no está conectado, habla con gente de campos distintos, prueba con algo nuevo, mira las cosas desde otro ángulo,
Rétate a tí mismo, alguien que nunca comete un error nunca hace nada nuevo, arriésgate, acepta los fallos,
Cultiva tus ideas, aunque las cosas no salgan, una voz al final del dia te dirá: lo intentaremos mañana, dale tiempo a tus ideas para crecer, considera todas las posibilidades,

Creative Thinking: Your Edge

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Nuevas formas de autoridad en el Islam

2009-06-21T11:18:00.000-07:00

Las nuevas tecnologías han propiciado "nuevas formas de autoridad" en el Islam. Más información en : http://www.webislam.com/?idn=14710

El ojo de Dios

2009-03-01T02:07:00.000-08:00

Nos creemos lo más importante del Universo, que lo sabemos todo, que todo gira en torno a nosotros, que nosotros somos la medida de todas las cosas..., que estamos en posesión del saber, de la verdad..., ¡lo que yo te diga!
¿Habéis visto el ojo de Dios? El Observatorio Europeo Austral emplazado en Chile y considerado uno de los más importantes del mundo, ha captado una imagen espectacular de la nebulosa Helix o NGC 7293, también llamada "el ojo de Dios". (La nacion)
Se encuentra a 700 años luz de la Tierra y mide dos años luz, poco menos de 20 billones de kilómetros.
A pesar de la espectacularidad de la imagen telescópica, de su gran tamaño (cubre un área del cielo igual al ocupado por un cuarto de la Luna llena) y de su forma de ojo, el órgano visual humano no pueda verla fácilmente.
Todos estos misterios, fenómenos naturales, descubrimientos científicos, nos deberían llevar a pensar que no somos nada, absolutamente nada, en el Universo en el que vivimos. Somos tan insigificantes que ni siquiera podemos ver ese ojo que parece verlo todo. Y aún así, nos obstinamos por hacer prevalecer nuestra voluntad y opinión, nuestros criterios, nuestros puntos de vista, pero no para defenderlos razonadamente, argumentando y considerando los argumentos contrarios como válidos, sino descalificando los ajenos para seguir aferrados a los propios, como si la vida nos fuera en ellos.
Y la verdad es que no sabemos nada o muy poco. Construimos sobre bases de arena que nos obligan a replantearnos continuamente nuestro proyecto. Cada día surge un nuevo elemento que nos hace redimensionar nuestras tareas, nuestros objetivos.
Vivimos en continuo proceso de cambio y experimentación, y lo que sobran son mentes inflexibles, demasiado seguras de sí mismas, que abanderan la calidad, porque esos líderes no sabrán adaptarse al cambio, seguirán aferrados a lo que saben hacer y les da seguridad, y despreciarán lo desconocido sencillamente porque lo temen, les incomoda.
A la vista de la nebulosa Ojo de Dios, lo que sabemos es una miseria en relación a lo que desconocemos. Y para no temer lo desconocido debemos ser curiosos, aventureros, flexibles, generosos y estar dispuestos a modificar nuestros planteamientos iniciales.

Who's a leader?

2009-01-10T02:53:00.000-08:00

Walt Crawford, a quien conocemos por sus publicaciones Cites & Insights: Crawford at Large, definió lo que es un leader en enero de 2008, en Bibs & Blather: Thinking about Leadership de esta forma:

¿Son líderes los jefes, gestores, directores?. Quizás si, quizás no. Teoricamente todo jefe debería ser un lider, pero estoy seguro de que todos nosotros tenemos jefes que no lo son. Pero es más, no solo los jefes son líderes.

Los dos casos más evidentes de liderazgo en una organización son los jefes de proyectos que, aunque no tengan tareas de gestión, lideran un proyecto particular; y los jefes de equipos que, aunque tampoco gestiones equipos, son un primer punto de contacto y conección con la organización para su equipo. Pero es que además hay otros tipos de liderazgo, los líderes profesionales (de organizaciones, comités, actividades y reuniones profesionales), líderes innovadores (que despiestran en sus compañeros nuevas ideas, y las vuelven relevantes y abordables, hasta hacerlas realidad), líderes pensadores (para escritores de no ficción, oradores y todos aquellos que ejercen liderazgo por sus ideas.

Pues para todos ellos, y para los que quieran llegar a ser líderes en algunas de lás areas de las ciencias de la información, de los servicios de información, de las bibliotecas, os recomiendo esta wiki iniciada en el 2006 y que cuenta con información abundante y de calidad: The PALINET Leadership Network, PLN, dirigida a los jefes, coordinadores, directores y demás tipos de líderes de biblioteca (y a todos aquellos que quieran llegar a serlo), para ayudarlos a comunicar, coordinar, encontrar recursos y compartir información.

Los temas que se tratan en la wiki son, como puede verse, de gran interés para todos aquellos que queremos estar al día de las grandes tendencias en temas de gestión, innovación y tecnología :

Ya nos contaréis que os ha parecido.

El concepto de autoridad de los nacidos digitales

2009-01-02T03:26:00.000-08:00

En el primer post del año de mi otro blog Bibliotecarios 2.0, hago un resumen de informe Digital Youth Research, financiado por la Fundación MacArthur, que analiza la forma en la que los nacidos digitales viven y aprenden en las redes sociales y nuevos media. He elaborado un resumen de todo el informe, pero lo que me interesa resaltar aquí es el nuevo concepto de autoridad que poco a poco se va instalando en estos jóvenes que se mueven con gran soltura por las nuevas tecnologías y sobre todo han diseñado un nuevo estilo de vida en torno y basado en ellas.
Dice el informe que existen dos tipos de redes sociales, las que se basan en la amistad y las basadas en temas de interés comunes. En las primeras, la presencia de los adultos no es bien recibida, al contrario significa más bien una intromisión en los espacios privados de los jóvenes. Como mínimo se espera una actitud por parte de los adultos similar a cuando llaman a la puerta antes de entrar en las habitaciones de los jóvenes. En estas redes sociales no existe principio de autoridad que se precie, si bien si se siguen modelos establecidos por los más creativos o frikis de la red. Pero ese liderazgo de existir, nunca se basa en principios de autoridad definidos sino en la convicción de que nadie puede imponer unos criterios sobre los de los demás.
En el otro tipo de redes, las basadas en temas de interés compartidos por los miembros de las mismas, si se establecen ciertos liderazgos basados sobre todo en la experiencia y el conocimiento de determinados miembros, pero nunca basados en la edad. Este tipo de redes se basa en la colaboración entre iguales, entre pares, y se produce un aprendizaje efectivo entre ellos considerado como una via alternativa a la formación reglada, es decir, se trata de una formación no formal.
El adulto en estos contextos, no tiene más autoridad que los demás por ser adulto. La autoridad, el respeto, la reputación, son principios que se van cimentando cada dia, no en función de la edad que se tenga sino de los conocimientos y la experiencia que se demuestren en los temas de interés que concentran a estos jóvenes digitales en torno a las redes sociales temáticas.
Se trata de una nueva forma de aprendizaje, facilitado por un nuevo concepto de formador, menos interesado en la evaluación de los conocimientos y más en servir de guía y orientación gracias a la experiencia y los conocimientos que se tengan.
El informe concluye que los adultos tenemos un papel que jugar en estas redes temáticas siempre que no sea ejerciendo un tipo de autoridad convencial, y aprendiendo de la forma en la que se consigue ese respeto en las nuevas redes sociales.

Simplificar no siempre resulta sencillo

2008-11-07T03:38:00.000-08:00

Tomo prestado de Paz Sánchez, bibliotecaria de la Universidad de Sevilla, el título de su último post en el blog que mantiene "Mi enredado ecosistema". Y lo traigo aquí por dos razones, primero por el contenido de este post, ya que refleja la realidad misma: que no sabemos simplificar y que no le damos valor a lo simple.

Y en segundo lugar por la propia iniciativa del blog. Este, como muchos otros, responden a la necesidad que tienen muchos profesionales de cualquier área, de reflexionar sobre temas de su interés y ordenarlos, y por añadidura, compartir sus propios pensamientos con los que puedan estar interesados. Y qué mejor forma de compartirlos que a través de una herramienta de la web social, gratuita y de amplia aceptación y difusión. Y si lo que comparte, como en este caso, es su interés por la lectura y el análisis crítico de las obras que lee, pués tanto mejor.

No se es mejor lider que persona

2008-08-27T10:41:00.000-07:00

Ya hemos tratado en varios post este principio que me parece fundamental si queremos entender qué es lo que se espera de un buen lider. Poco a poco nos estamos convenciendo de que la persona o personas que tienen la responsabilidad de un servicio, una institución, o equipo de personas, debe tener una serie de valores que van más allá de los que tradicionalmente se han considerado un buen lider: capacidad de ordeno y mando. De José Medina, presidente de Ray&Berndtson Iberia, leíamos a finales de junio, un artículo de opinión en el que nos enumeraba las virtudes del lider, pero que tambien son las virtudes del ser humano, ya que el proceso de hacerse lider es como el porceso de convertirse en persona:

"Integridad: el conjunto de valores éticos, de honradez moral e intelectual en que se basa nuestra conducta".
"Magnanimidad: es tener grande el alma, ser noble de mente, generoso, por encima de rencores, venganzas, etc. Es practicar la libertad compartida, el respeto a los demás que son como nosotros".
"Dedicación: es creer en algo que nos trasciende, dedicarse y entregarse con compromiso a algo más allá y más grande que nosotros"
"Humildad: es lo contrario de prepotencia, es saber quienes somos y estar en paz con nosotros mismos y con los demás, es tener un ego sano, admitir las críticas sin rencor, ni actitud defensiva. Es enorgullecerse por lo que hacemos más que por lo que somos".
"Apertura mental: disposición a escuchar a los demás, a aceptar nuevas ideas, a explorar nuevas cosas, todo lo contrario a la cerrazón, a la rigidez de pensamiento, a no aceptar principios que no sean los nuestros. Es mantener viva la capacidad de sorpresa y de divertirse con lo nuevo, abriendo con asombro los ojos. Es APRENDER."
"Creatividad: Es algo que tenemos a raudales cuando somos niños pero que suelen quitarnos en el colegio".

Estas estas virtudes que tendríamos que tener como personas, se vuelven imprescindibles en el lider, minimizando el resto de capacidades o habilidades que pudiera tener al margen de estas otras.
Lo interesante sería conocer quién tiene un jefe con estas características. Y si somos jefes, ¿realmente obedecemos a este patrón?, ¿Son estas las virtudes que se valoran en nuestras empresas, administraciones, etc.? ¿O se sigue premiando un comportamiento con patrones masculinos donde lo que se tiene en cuenta es la capacidad de ordeno y mando del aspirante a jefe?.

¿Qué es ser inteligente?

2008-05-15T09:03:00.000-07:00

Del blog Tokland, recomiendo la lectura del post ¿Eres más inteligente que tus padres? de donde extraigo esta frase:

La tradición siempre ha considerado inteligentes a las personas con alto coeficiente intelectual, las que obtenían un brillante expediente académico y buenas notas, las que son capaces de mostrar un currículum repleto de títulos y en definitiva la gente “culta, ilustrada” que es la que ha leído mucho, la que acumula muchos datos. Pero la característica más importante, el rasgo que me hace considerar que alguien es verdaderamente inteligente es la capacidad de aprender rápidamente y hacer buenas preguntas, es decir, la pasión por aprender de manera permanente. (Jeff Hawkins, en su libro On Intelligence)

Características del director de una biblioteca 2.1

2008-05-10T10:38:00.000-07:00

A través de Del.icio.us he recibido un enlace recomendado de Didac Margaix. Se trata de una presentación en SlideShare "Leading technology in libraries" (la tenéis más abajo), de Gina Millsap, directora de la Biblioteca Pública de Topeka & Shawnee County, ejemplo de biblioteca 2.0. En ella se muestran las características que debe tener un director de biblioteca que tiene que liderar la implementación de las tecnologías para mejorar los servicios bibliotecarios.

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En una de las diapositivas describe las características del director de biblioteca 2.0:

Menos jerarquía
Mayor confianza en el personal
Transparencia (que dará mayor credibilidad)
Mayor implicación de todos los niveles del personal
Más explicación de las decisiones que se toman.

Organización rápida para la toma de decisiones e implementación
Formación del personal
Tiempo de juego
Escuchar, escuchar, escuchar
Ofrecer formas de obtener el feedback.

Y en otras describe las del director de biblioteca 2.1

Céntrate en lo que le importa a la mayoría de los usuarios
Busca recursos por todas partes
Evita medirlo todo por igual
Trata al personal como si fueran usuarios
Construye tu equipo de liderazgo
Comprende el contexto
Toma decisiones basadas en datos.

Y entre las barreras para hacer mejor tu trabajo, se puede encontrar...

Depuración de cargos en la empresa

2008-05-04T02:02:00.000-07:00

José Medina, presidente de RAY & BERNDTSON IBERIA, define hoy en Infoempleo.com, los circuitos de pérdida de talento. ¿Cómo puede un jefe llegar a perder el talento de su personal, o mejor dicho, a su personal con talento?. A veces nos puede sorprender la "salida" continua y sin justificación de determinadas personas de sus puestos de trabajo en posiciones centrales de la empresa, para ocupar otros marginales, que no tienen el reconocimiento de "próximos" a la dirección. Y cuando esta "depuración" de cargos coincide con la llegada de un mando nuevo al equipo directivo, se reconoce fácilmente la apuesta decidida por una nueva gestión de liderazgo. Pero ¿que pasa cuando esa apuesta va a significar que los talentos reconocidos en la empresa son los que se van? Dice José Medina que el talento entra en la empresa por un buen proyecto y sale por un mal jefe. "Es una realidad que los números uno se rodean de números uno y los dos de tres y cuatro".
El auténtico líder es el que multiplica su eficacia a través de su equipo, identifica y sabe rodearse de los mejores porque reconoce que el valor final es la suma de los valores de todos sus componentes. Es un sentido del liderazgo conforme a los principios de la web 2.0. Pero no es el sentido de liderazgo que más abunda. Es mucho más habitual encontrar jefes que "marginen" el talento de sus empleados si no es a mayor gloria de ellos mismos.

Este tipo de jefes constituye una barrera al desempeño y desarrollo profesional de su personal con talento, genera baja productividad y moral de grupo y dificulta o bloquea la carrera profesional de su gente valiosa que, poco a poco, empezando por los mejores, van abandonando su departamento.

Una vez "alejados" los que le pueden hacer sombra, se rodean únicamente de aquellos que no puedan llegar a ser una amenaza en el futuro.

Valores del líder para la generación Google

2008-04-27T02:06:00.000-07:00

La generación Google es aquella que nació a partir del año 1993 y responde a unas características muy diferenciadas del resto de las generaciones anteriores: son nacidos digitales, tienen competencias digitales y otros hábitos de consumo de información, son multitareas, etc. (Information Behaviour of the Researcher of the Future ('Google Generation' project) Enero 2008). Pero también han crecido leyendo a Harry Potter y eso como veremos ahora influye en los valores que reconocen en el líder. En Thinking Heads (infoempleo.com 27 de abril), Tom Morris comenta que la idea central de estos cuentos no es la magia sino el poder mágico delas virtudes clásicas como coraje, justicia, compromiso e inteligencia:

"La cualidad más destacable del jóven Harry, aparte de su bondad, es su coraje, la habilidad que tiene para hacer lo correcto en vez de lo fácil, y lo necesario en vez de lo esperado, independientemente del peligro al que se enfrente".

Dumbledore, el director de la escuela de magia, auténtico ejemplo de excelencia, les ha enseñado un modelo de líder que esta nueva generación buscará y apoyará y que se basa en los siguientes principios:

No se puede ser un buen líder si antes no se es una buena persona, como ya comentábamos en un post anterior. La mejor clase de excelencia en el liderazgo siempre tiene sus raíces en la bondad personal.
Un líder siempre debe ser un profesor, una fuente fiable de la verdad que enseña y nutre a los que le rodean.
Tiene la humildad de reconocer el error y la firme voluntad de hacer todo lo posible para corregirlo. Y esto no es signo de debilidad sino de fuerza.

"Grandeza nunca ha significado perfección y aquellos que solo luchan por esto último nunca conseguirán lo primero"

¿Son conscientes nuestros líderes de cualquier tipo de que este es el perfil que van a demandar, si no lo están haciendo ya, las generaciones con las que van a trabajar en los próximos años?

Prediction markets / Mercados predictivos (o algo así)

2008-04-10T08:57:00.000-07:00

Este post del blog de Bibliotecarios 2.0, puede servir también para el tema del liderazgo. ¿Caerán en la cuenta los líderes de bibliotecas del potencial poder de previsión de su personal para valorar las posibilidades de éxito de los servicios y productos que ofrecen a sus usuarios? Es más seguro confiar en la sabiduría de las muchedumbres que en las predicciones de los expertos o de las encuestas.

Reivindicar lo simple

2008-03-16T02:02:00.000-07:00

Una de las características de la web 2.0 es la puesta en valor de lo simple, la simplicidad: "Frente a la complejidad de servicios con muchas características y funciones, la simplicidad se considera una opción superior y preferible" (Mapa visual de la web 2.0 de la fundación Orange).
Y precisamente hoy, en el suplemento de Infoempleo.com nos encontramos con una columna de Raul Peralba, conferenciante de Thinking Heads, en el que sube a escena lo simple.
Comienza diciendo que para nuestros hábitos sociales y profesionales, ser considerado sencillo no es una ventaja, y esta es la pura realidad. Bastaría con preguntarse quién es el que más "epata" en nuestro entorno profesional pero también personal. Y sin embargo la complicación no debe admirarse, debe evitarse, ya que en sí se trata de un temor, del temor a ser simple.
Al aplicar estos principios al estudio de los organismos, nos damos cuenta de cómo complicamos las cosas, los procesos, los productos, los servicios.

Si nos fijamos en el cuerpo humano, vemos que no se trata de un conjunto de órganos que trabajan en paralelo, sino de unidades cuyas partes están interrelacionadas y sólo pueden entenderse como modelos integrales.

Realmente se lo hemos puesto difícil a nuestros usuarios, complicándoles en demasía los productos y servicios que les ofrecemos. Cómo nos dice el columnista, para evitarlo sólo hay que aplicar el sentido común y estas cuatro pautas:

Sacar el ego de en medio. El buen juicio se basa en la realidad y el ego sirve de filtro de la realidad
Evitar las ilusiones. El buen sentido común tiende a sintonizar con el rumbo que siguen las cosas.
Escuchar mejor. El sentido común lleva el adjetivo "común" porque se basa en los que piensan los demás. Hay que observarlos y estar alertas.
Ser algo cauto. Las cosas a veces parecen distintas de lo que son porque algunos intentan adaptarlas a sus intereses personales.

Hoy día los usuarios de las bibliotecas piden simplicidad, sencillamente no encuentran lo que buscan porque se lo hemos complicado todo muchísimo. ¡Si hasta les seguimos ofreciendo bases de datos separadas para los distintos tipos de recursos! Los usuarios más jóvenes están acostumbrados a otros sistemas más intuitivos y fáciles (y no hace falta poner ejemplos), y los mayores, están completamente perdidos ante tanta profusión de recursos y se rinden a servicios externos más personalizados (y menos complicados).

Nada por obligación, todo con ilusión

2008-03-04T10:12:00.001-08:00

Creo que voy a adoptar este título como lema. Se trata de uno de los libros de Oriol Pujol, que se encuentra en estos días en Barcelona y al que El Pais realiza una entrevista este fín de semana. Me llamó la atención el primer párrafo que leí sobre el liderazgo:

"el verdadero liderazgo, que consiste en influir e inspirar constructivamente a los demás, sólo es posible cuando uno es capaz de gestionarse a sí mismo de forma consciente y equilibrada"

El liderazgo consiste en influir e inspirar de forma constructiva...., en promover valores, actitudes y medidas encaminadas a que el bienestar de los trabajadores..."

Con estas ideas este pensador se dedica a formar a directivos. Creo que este tipo de cursos debería ser obligatorio para todos los directivos, incluidos los de biblioteca.
Pero dice más, habla de la ignorancia de creer que ya se sabe todo o de negar la posibilidad de poder experimentar un cambio profundo en la manera de ser..., ¡vaya!, da al traste con la autosuficiencia y la prepotencia.
Y una idea muy difícil y esperanzadora: ...la vida es un misterio que no debe verse como un problema a resolver sino disfrutarse como una oportunidad para aprender a mantener la serenidad y el equilibrio. Y ¿esto como se traduce? Dice así:

Cuando nuestro jefe nos critique existen dos opciones: reaccionar negativa e impulsivamente o responder consciente y proactivamente..., aceptando lo que sucede...porque quejarse, criticar o lamentarse son síntomas de poca autoestima, confianza y seguridad personal, que reflejan el grado de amor, cariño y autovaloración que tiene consigo cada uno..., aunque eso sí, aceptar no implica estar de acuerdo, tampoco quiere decir resignarse.

A modo de colofón: No cambiarás cuando cambien tus circunstancias, sino que éstas cambiarán cuando cambies tú.

Las competencias

2008-03-02T01:04:00.000-08:00

Todos hablamos de competencias, en el Espacio Europeo de Educación Superior, en los libros blancos de las titulaciones, en las bibliotecas y las competencias informacionales, en la empresa y la búsqueda del verdadero talento.

Lo más importante es la destreza y no el conocimiento. Lo que se puede llegar a ser

Son palabras de Juan Soto, presidente de honor de HP. La clave pare él está en el contenedor y no en el contenido, en lo que una persona puede llegar a ser. Es decir, el talento es más una predisposición al crecimiento que la experiencia o el saber.

La predisposición al crecimiento es quizás de las actitudes más difíciles de encontrar en los líderes actuales incluidos los de bibliotecas. Y también resulta algo que no se valora, porque la predisposición al crecimiento puede significar no temer al cambio incluso estar predispuesto a ello, y claro, eso desestabiliza.

Innovar o morir

2007-11-27T06:16:00.000-08:00

"Innovar ha dejado de ser una opción para convertirse en una obligación". A las empresas españolas les cuesta mucho innovar porque la mayoría de los directivos prefieren obtener resultados a corto plazo y no quieren asumir el menor riesgo y ésto lógicamente dificulta la apuesta por proyectos innovadores. Según el informe 2007 sobre inversión en I+D en todo el mundo, elaborado por la Comisión Europea, de los millones que se invierten en innovación en todo el mundo, el 40$ es de alguna empresa norteamericana, el 17% japonesa, el 11% alemana y el 6% tanto Francia como Reino Unido. España ni aparece al tener menos de un 1%. Las empresas españolas no innovan y el precio que pagan es muy alto ya que la falta de nuevos productos y servicios, o significativamente mejorados, supone una falta de competitividad y productividad, para los que la calidad significa únicamente sobrevivir.
El Pais, domingo 18 de noviembre de 2007.

Olvida el organigrama

2007-09-27T02:36:00.000-07:00

Aunque no tengo mucho tiempo para comentar en este blogs, no quiero dejar de enseñaros la presentación que en SirsiDynix hicieron sobre la gestion de una biblioteca 2.0, Dump the Org. Chart: Get `Er Done!: Management for a 2.0 Library [SirsiDynix Institute]

http://www.sirsidynixinstitute.com/viewvideo.php?vid=20070918_milsap_banks.wmv

Con qué facilidad olvidamos nuestra auténtica misión y objetivos y nos enmarañamos en una organización inflexible, burócrata y alejada de la realidad.

Director de biblioteca 2.0

2007-07-26T03:46:00.000-07:00

El trabajo de director de biblioteca tambien se ve influido por los principios de la web 2.0. Y con este sentido leemos el artículo The Open Door Director de Michael Casey & Michael Stephens -- Library Journal, 7/15/2007.

It's no longer enough for the library director simply to keep the place
running. Today's director is politician and lobbyist, fundraiser and
spokesperson, juggling all of these titles while administering a library.

Efectivamente, los directores de bibliotecas deben tener suficiente respaldo político y de su comunidad para mantener su credibilidad y su presupuesto, y que estos aumenten y así seguir prestando el servicio que se les demanda o que se les debería demandar. Y este sentido se habla de transparencia. Transparencia en la comunicación de sus resultados y sus cuentas y por que no, de sus vulnerabilidades. Tradicionalmente estos aspectos se han ocultado para evitar convertirse en noticias no deseadas, sin embargo las bibliotecas no están predestinadas a vivir siempre, es decir, hay que demostrar que se está haciendo una buena inversión con su mantenimiento, por lo que transparentar las actuaciones, si estas se están llevando correctamente, no solo evita malinterpretaciones sino que además conseguimos que vean lo que hacemos, aunque no se haya tenido éxito. Con este modo de actuación se consiguen presupuestos estables y mayores beneficios para los usuarios.
Uno de los fundamentos de la biblioteca 2.0 es que estas deben ser relevantes para su comunidad, por su propia continuidad. Y para ello que saber vender la idea de la biblioteca y buscarse aliados profundos, y que mejor forma de hacerlo que invitando a participar en estos procesos a los miembros de la comunidad, convirtiendolos en partícipes de los mismos, y por lo tanto en miembros interesados en su continuidad y mejora.
Los directores de bibliotecas actuales deben abrir sus organizaciones y facilitar esta transparencia usando el poder de la comunicación para llegar a su comunidad. Organizaciones abiertas en las que tanto el presonal como los usuarios puedan aportar ideas y soluciones de forma libre y segura, y puedan participar tambien en el desarrollo y evaluación de las mismas. De esta forma se ganan aliados a largo plazo y no con una organización cerrada que oculta sus fallos y debilidades.
Comunicación abierta, una de las tres claves de la biblioteca transparente (LJ 4/1/07, p. 30), significa salir donde los usuarios están, tanto física como virtualmente, hablar con la gente sobre sus necesidades, sobre lo que la biblioteca les está ofreciendo y quiere ofrecerles, y sobre lo que hay que hacer para conseguirlo. Para ello utiliza las herramientas de la web 2.0, blogs y redes sociales, etiquetado, presencia en MySpace, en Flickr, que asegure la cercanía a los espacios de la gente joven.

The goal, however, is to use all of these new tools just as you use the tools
that you've been working with in person. Reaching out, being open and honest,
and inviting feedback and input will help you succeed in a most difficult task

Organización 2.0

2007-07-24T13:35:00.000-07:00

Con el título BEYOND LIBRARY 2.0: BUILDING COMMUNITIES, CONNECTIONS, & STRATEGIES, se celebrço en abril el 22 Congreso anual Computers in Libraries 2007 (cil2007). Y entre las sesiones, en Track D: Digital Trends, encontré esta interesante presentación, Organización 2.0 de Rebecca Jones, Dysart & Jones Associates.

He seleccionado las dos diapositivas que más me han gustado de esta presentación.

El triunfo del "we"

2007-07-01T12:07:00.000-07:00

Sin desperdicio las palabras de Guillermo de la Dehesa, consejero independiente del Grupo Santander, que considera que la globalización ha marcado un antes y un después en la forma de trabajar:

El aquí mando yo se ha acabado, ahora los equipos en los que todos participan son los que mejor hacen las cosas. Las sociedades se están desjerarquizando a gran velocidad

Dice que lo que le gusta es dejar hacer, pedir ideas. La persona que tiene más experiencia es la que coordina, pero aquí reina el "we", no el "yo". El YO está acabado.

Responsable de su sucesor

2007-06-03T12:34:00.000-07:00

...según Ignacio Gil-Casares, socio de Spencer Stuart, cuando un directivo cambia de compañía debe dejar un buen recuerdo... Es algo en lo que no había pensado, pero que realmente "suena" lógico.

Es normal que en las multinacionales, hasta que un alto cargo no es capaz de
tener alguna persona en cartera para cubrir su puesto, no se le considera para
un ascenso

Y es curiosa esta afirmación ya que en la mayoría de los sitios sucede justamente lo contrario, la persona que espera su ascenso se cree por encima de la mediania que le rodea, o al menos eso es lo que piensa el interesado, cuando precisamente la mejor forma de despedirse de un puesto de trabajo es dejar constancia del buen trabajo realizado y del equipo de trabajo creado, que posibilite la continuidad sin fisuras, y que demuestre las dotes de selección y formación de su personal del jefe que se va.

El liderazgo tambien se mide a través de esta capacidad que consiste en desarrollar nuevos líderes dentro de tu equipo

¿A qué llamamos maldad?

2007-06-03T12:08:00.000-07:00

No puedo dejar de mencionar a Carmen Iglesias, de la Real Academia de Historia, y su definición de qué es la maldad. Dice que hay una frase de Nietszche que define "la maldad" como la persona que procura siempre la verguenza ajena, el que humilla a los demás. Y ella siempre ha procurado no intimar con personas con cierta maldad, aunque en todos exista una mezcla, ya se sabe. A la hora de formar un equipo, ha buscado siempre la lealtad y la inteligencia. Lealtad no significa servilismo, sino confianza, y muchas veces como ya hemos visto, para oir de tu equipo aquello que no quieres oir. Y por otro lado, la inteligencia, fundamental, ya que con el paso del tiempo lo que más valoras son las personas completas, que tratan a los demás con tolerancia, que es capaz de ver y reconocer sus propios errores y es capaz tambien de rectificar y que es leal a sus amigos y convicciones.

Tambien comenta que siempre le han horrorizado cualquier forma autoritaria, y no soporta que nadie intente controlarla.

Me gusta que la gente con la que trabajo se sienta a gusto. Creo que el
liderazgo es que la gente crezca y tengo la semilla de la curiosidad y de
hacerlo lo mejor posible

Cinco atributos claves en un líder

2007-05-31T10:27:00.000-07:00

John de Zulueta, presidente de Sanitas, se hace la siguiente pregunta: ¿Qué necesita una empresa que va bien, solo un gestor o un lider?.

El verdadero liderazgo es crucial en todas las empresas, dado que el éxito
es efímero, solo sobreviven los osados

El auténtico lider empresarial del siglo XXI no es famoso, ni carismático, es alguien que domina el capital intelectual y humano de su empresa. Los cinco atributos clave son:

Coraje y audacia ya que nadie ha conseguido algo realmente admirable copiando a la competencia, por lo tanto se impone la innovación
La creatividad, solo aquellas empresas que innovan continuamente cuentan con el éxito continuo.
La integridad, ya que el trabajo en equipo aporta excelentes resultados.
El conocimiento de las nuevas tecnologías, pués hoy en dia, tras todo negocio de éxito están las nuevas tecnologías.

Tres estilos diferentes de liderazgo

2007-05-31T09:52:00.000-07:00

Un reciente artículo de opinión de Eurotalent definía los tres estilos de liderazgo existentes hoy día y que se reflejan en la pequeña pantalla:

Líderes emprendedores, como el doctor House, que antepone los resultados a conseguir la armonia de su equipo. Este lider sabe mandar o mejor dicho, dar instrucciones, pero le falta humanidad con el resto del equipo y visión estratégica de futuro. Saben montar un megocio pero no hacerlo crecer.
Líderes colegas, que se basan en aglutinar al equipo y pedirles aportación, genera motivación en los colaboradores pero son malos comunicando decisiones impopulares y les cuesta negarse a hacer lo que les piden, como el periodista Lou Grant.
Líderes visionarios, planifican el futuro, establecen una visión y orientan a los miembros de su equipo en la línea deseada. Tiene las ideas muy claras y refuerza a sus colaboradores para que sean meticulosos con lo que hacen pero dificilmente bajan a lo rutinario, a lo cotidiano que no es su fuerte, como Gill Grisson en CSI Las vegas.

Lo que jamás deben ser los jefes

2007-05-31T09:12:00.000-07:00

Inteligencia lógica superlativa y total ausencia de inteligencia emocional. ¿Lo reconocen?, nuestro doctor House es el paradigma del hombre inteligente, que resuelve todo lo que se propone, pero con absoluta falta de inteligencia emocional. Y éste es el mayor problema de nuestros directivos, que ascienden por su inteligencia lógica pero fracasan al trabajar en equipo y ser insensibles a los demás. En un reciente reportaje de ABC, se describían diferentes conductas del Dr. House ligadas a los siete pecados capitales:

Conductas ligadas a la ira: el jefe suele poseer una gran energía que canaliza hacia el enfado incontrolado cuando las cosas no salen como él quiere, manteniéndose en un estado de "cabreo continuo".
Conductas ligadas a la soberbia: cuando el jefe se tiene una sobrestima desmesurada, cuando tiene siempre que quedar por encima, cuando intenta siempre demostrar que es el jefe y jamás practica el reconocimiento a los colaboradores o colegas.
Conductas ligadas a la envidia: cuando el jefe evalua constantemente a los demás, les explica por qué no funcionan sus sugerencias (negatividad) y nunca agradece. Estas actitudes son manifestaciones de envidia hacia los demás ya que los logros de los equipos son de todos.
Conductas ligadas a la lujuria: cuando quiere ganar a costa de cualquier cosa, aunque machaque al otro, hace comentarios despectivos y no escucha apenas a los demás. Él piensa que ¿para qué escuchar si todo el mundo miente?
Conductas ligadas a la avaricia: oculta información importante y empieza cada comentario con un no o un pero (ya que él siempre tiene la razón, es el que aporta la calidad a los proyectos) y se apunta siempre los tantos de los demás.
Conductas ligadas con la gula: se obsesionan con alcanzar los objetivos constantemente, abusa de foilias y fobias (estás conmigo o contra mí), y jamás asume su culpa.
Conductas ligadas a la pereza: actuaciones del tipo "soy como soy y ya no voy a cambiar" o excusándose y justificándose continuamente.

Aunque este tipo de jefe sea admirado por su capacidad para resolver problemas complejos, como jefe es un ser lamentable que tiene mucho que mejorar.

La gran derrota es no poder realizarse

2007-05-28T12:17:00.000-07:00

El psiquiatra Carlos Castilla del Pino, reflexionando sobre la profunda moral del trabajo, en infoempleo.com de 13 de mayo de 2007, afirmaba que ya desde que se es un niño, hay que tener claro para qué sirve cada cual y para qué no servimos, qué se puede hacer y qué no, hay que intentar que los niños tomen conciencia de su propia identidad y de que vayan creando un proyecto de vida, y por supuesto, que lo vivan apasionadamente.

El gran fracaso de nuestra vida es no poder realizarnos, no llegar a cumplir aquello con lo que siempre hemos soñado, pero claro para eso uno tiene que proponerse metas que pueda cumplir, tiene que conocerse previamente, desear algo que sea posible y poner toda la energía en ello. Además uno tiene que ser el que quiere ser y no poner todas las energías en ser más que el otro, porque de ahí surgen los problemas, el estrés. De todas formas, nuestro gran y único proyecto de vida debería ser "ser mejores seres humanos".

La confianza en el empleado

2007-05-28T12:12:00.000-07:00

Siempre he pensado que en la confianza se basan las buenas y duraderas relaciones. Si no existe la confianza, cualquier proyecto en común va directo al fracaso, ya hablemos de socios en una empresa, de parejas sentimentales, o de relaciones entre jefes y sus equipos. Sin confianza no es posible planificar, ni tener objetivos, ni mucho menos que estos alcancen su pleno rendimiento y sean cauce para nuevos objetivos, ya que bajo la sospecha de traición o infidelidad es imposible o muy trabajoso conseguir las metas.
En una entrevista a Elena Dinesen, directora de RRHH de Microsoft Iberica, elegida por su plantilla como la que mas se preocupa por sus empleados y mejor los trata y que este año 2007 ha conseguido el primer premio de Best Worksplace de España, como el mejor lugar para trabajar en nuestro pais, deja claro que el trato que los empleados reciben de sus jefes, la confianza, el compañerismo, y la motivación son claves para la felicidad y fidelidad de un empleado. Según estudios recientes (Informe Best Workplaces de España 2007), los empleados consideran fundamental para un buen ambiente de trabajo, la confianza de sus jefes, recibir un buen trato, justo y con respeto, estar orgulloso de los que se hace, la facilidad para hablar con los jefes y la camaradería entre los compañeros.

Rendir para mantener el puesto

2007-05-28T12:08:00.000-07:00

El mundo de la administración pública en contraste a la empresa privada, es un tema que genera discusiones apasionadas: la dejadez del funcionario, el trabajo seguro, el vuelva usted mañana, las caras de perdonarte la vida, el no entra en mis atribuciones o no viene en el convenio, etc. Parece que pertenece al pasado, pero no es así, aunque quizás no tan evidentemente como en tiempos pasados, y desde luego, se están poniendo los medios para que no siga siéndolo. En este sentido se está debatiendo el nuevo estatuto básico de la función pública, la nueva gestión de las personas, que establece que el rendimiento sea el criterio para mantener el puesto. Por lo tanto se centra la atención en la evaluación del rendimiento que servirá tanto para motivar al empleado público y que sea posible hacer "carrera" en este sector, como para impulsar la gestión por objetivos. Lo importante es el establecimiento de los sistemas que midan ese rendimiento. Y para los directivos, estos van a ser responsables directos de la eficacia y eficiencia de sus servicios, y tiene que responder de sus resultados en función de los objetivos que se hayan establecido.

Los 7 puntos de un lider excelente

2007-05-28T12:03:00.000-07:00

José Medina, presidente de Ray and Berndtson (infoempleo.com 15 de abril de 2007) retrata la “anatomía de la persona en el directivo excelente”: como profesionales, la experiencia, el conocimiento del sector y la formación actualizada son valores indiscutibles, se sobreentienden en este tipo de profesionales, pero esto no es suficiente ya que existen otros valores que se centran en las personas, y van más allá de la compostura, el don de gentes y el liderazgo que normalmente se les exige para adentrarse en el terreno de las emociones, porque es aquí donde se diferencia un jefe adecuado de uno simplemente excelente.
En primer lugar se conocen a sí mismos, tanro sus puntos fuertes que explota como los débiles que reconoce. Deben ser apasionados, pero no irreflexivos o viscerales. Son curiosos, perseverantes y flexibles, están dotados de un acusado liderazgo entendido como la capacidad para influir en los demás, no como dotes de mando, saben comunicarse con los otros y también saben TRABAJAR eficazmente CON ellos, fomentando un clima abierto. Para Medina, las habilidades comunicativas son imprescindibles, porque su liderazgo estaría en cuestión si no saben entender y sentir lo que sienten los otros, además de comunicar sus propias opiniones y sentimientos con eficacia, “preguntan mucho, y después escuchan mucho más: escuchan más que hablan”.
No huyen de las situaciones desfavorables, sino que las abordan y resuelven. Por último, otro rasgo que aporta un valor diferencial a un líder es el aprovechamiento del tiempo: saben que es un bien escaso y lo aprovechan al máximo, jamás pierden el tiempo.
En resumen, estos son los 7 puntos para un líder excelente:
1.Se conocen muy bien, sus valores y debilidades
2.Son apasionados pero no viscerales
3.Apertura, flexibilidad y aprendizaje ante el entorno y ante el cambio.
4.Empatía y comunicación
5.Iniciativa y orientación a resultados
6.Liderazgo, cooperación y equipo.
7.Son prácticos, valoran el tiempo.

Las empresas líderes

2007-05-20T09:45:00.000-07:00

Las empresas líderes son aquellas que son capaces de conseguir una orientación hacía el cliente, teniendo en cuenta dos claves, la nueva realidad social que estamos viviendo de mezcla de culturas y las nuevas tecnologías. Un ejemplo de ello es Second Life, donde se puede elegir a Miss Second Life o ser perfumado por la nueva fragancia para hombres de Lancôme. Se trata de buscar la implicación del consumidor, la interactividad. Sin duda la web 2.0 es la novedad que nos depara el futuro más inmediato (Marta Aguirrezábal, experta y participante en expomanagement). El consumidor, la gente, está al mando, no solo hay que ofrecer un buen servicio hay que conectar con sus expectativas a nivel emocional. La segmentación de la audiencia a niveles sociodemográficos ha muerto, la gente mayor cada vez más tiene actitudes jóvenes y la gente joven, los niños y adolescentes empiezan a actuar antes como adultos. La variable ingresos tampoco es un factor, ¿a quien claramente se dirigen los productos low cost o los de lujo?
¿Qué debe hacer un directivo hoy dia para mejorar sus recursos humanos? Dar mucho para pedir mucho, en términos de formación, retos, dirección y coherencia. Entusiasmar, gestionar con pasión, generar un entorno de confianza donde cometer errores sea posible y siempre se corrijan rápidamente. Lo peor del éxito es tener la sensación de haber llegado y lo mejor del fracaso es el baño de humildad y es donde aprendemos nuestras mejores lecciones. Para tener éxito, el equipo debe estar ilusionado con el objetivo, motivado, bien compenetrado, los miembros deben complementarse entre si, trabajar todos hacia un mismo objetivo, con la suma de todos conseguir los mejores resultados. El euqipo es lo único que nos va a permiitir alcanzar aquello que solos no podemos (Theresa Zabell).

La creatividad

2007-05-20T09:36:00.000-07:00

La quinta edicion de Expo-Management, tiene como elemento clave en torno al que giran las ponencias la innovación y la creatividad. Y una de ellas correrá a cargo de Clayton Christensen, experto en innovación y crecimiento y profesor de Harvard Business School. Para él una persona es creativa cuando tiene la habilidad de ver modelos en las cosas, es capaz de diferenciar los problemas y aporta soluciones prácticas. El problema es que esas personas existen, contamos con ellas en las empresas e instituciones, pero ejercen esa capacidad creativa fuera de sus empresas porque no han sido descubiertos y puestos en valor. No todo el mundo nace con estas habilidades creativas, y probablemente estas personas no son luego muy hábiles en los negocios o implementando sus propias ideas, pero si son el motor del cambio e insustituibles en una empresa innovadora.

Innovar significa introducir novedades lo cual es una estrategia para evolucionar y es el objetivo de toda empresa y de toda persona

dice Mariana Ferrari, experta en innovación. Innovar es llevar soluciones creativas a la práctica, tras estudiar el mercado, hacer números y vender bien.
El papel del directivo es delicado y clave ya que debe hacer que el caballo corra pero no se desboque, debe hacer que sus empleados se sientan motivados, confiados y apoyados, debe darles los medios y la libertad, pero tambien guiarlos para que sean actuaciones prácticas y rentables.
Un directivo hoy en dia, para mejorar la innovación debe controlar el futuro, y para ello ha de imaginarlo, crearlo, liderarlo; desafiar lo establecido, y prohibir frases como eso ya se intentó o esto no se puede hacer; fomentar el hacer cosas diferentes, no premiando el acierto o castigando el error.
Estaré al tanto de una de las conferencias, la de Alex Rovira Celma sobre los siete poderes, actitudes para la transformación personal y empresarial.

¿Cómo se reconoce a un líder?

2007-05-20T09:34:00.000-07:00

Se le reconoce viendo el impacto que causa en la gente de su alrededor, aunque no tengan una posición de dirección. Ken Blanchard, experto mundial en Management, dice que hace 100 años un líder dependía más de su poder de persuasión, y hoy de su poder personal, ahora se dirige con el poder personal. La innovación es muy importante ya que te permite hacer las cosas de forma diferente y un lider puede serlo o no. Si lo es, solo tendrá que motivar a su equipo y coordinar su ejecución. Si no lo es, debe rodearse de gente que si lo sea, y que esté buscando permanentemente formas nuevas de hacer las cosas. Hoy dia el cambio es tan vertiginoso que hay que planificar el futuro al mismo tiempo que gestionamos el presente y hacer ambas cosas a la vez es contraproducente porque las resposabilidades presentes probablemente matarán el futuro, porque el presente les abruma y no pueden aislarse y ver que es lo que se tiene que hacer de forma diferente y cual es la siguiente innovación.

Las reglas del Circo del Sol

2007-05-20T09:30:00.000-07:00

¿Cuales son las reglas que el famoso Circo del Sol practica para poner en marcha una mente creativa y explorar nuestras propias capacidades innovadoras? Et voilá:
1.- Confie más en sus sentidos. Ponga atención a las cosas pequeñas, el mundo ofrece todos los estímulos que usted necesita.
2.- Edúquese a si msmo, lea una amplia variedad de cosas, mire una amplia variedad de cosas, intente hacer una amplia variedad de cosas. Pero que el fín no sea solo ser más cultos sino mejores personas.
3.- Recobre la pasión y la curiosidad. Es lo más identificativo de una persona creativa, el deseo de hacer cosas nuevas, locas, diferentes.
4.- Escuche la intuición, lo que su cuerpo y su mente le dicen
5.- Interactue con otras personas.
6.- Rodéese de gente creativa, exprese sus ideas, acepte sus comentarios, y después su idea y su concepto cambiarán, alguien puede aportar una idea que ayudará a repensar las propias o a investigar más.

Prioridades

2007-05-20T09:17:00.000-07:00

Todos vivimos en un frenético mundo de decisiones, actuaciones, satisfacciones e insatisfacciones, pero ¿realmente tenemos claro cuales son nuestras prioridades?, ¿que es lo que realmente merece la pena vivir y que no?. Si hoy fuera el último día de mi vida, ¿querría hacer lo que voy a hacer hoy?. En el artículo de fondo de infoempleo.com del grupo thinkingheads leo esta semana acerca de estas ideas que si vives cada día como si fuera el último, algún día tendrás razón. Cuando se vive de esta forma realmente te das cuenta de cuales son las cosas que de veras te importan y cuales no, cuales son tus auténticas prioridades, aquello que te merece la pena y lo que no. Recordar que vas a morir es la mejor forma de evitar la trampa de que tienes algo que perder. Ya estás desnudo, no hay razón para no seguir tu corazón.

Hay que aprovechar el tiempo dando valor a los proyectos que de verdad aportan valor. Hay que implicarse en aquellos proyectos como si fueran aventuras en las que vale la pena invertir nuestro valor más preciado: nuestro tiempo.

Salón Capital Humano

2007-04-08T03:03:00.000-07:00

Los días 17, 18 y 19 de Abril de 2007 se va a celebrar en Madrid, el Salón Capital Humano 2006, XII Salón Profesional de Recursos Humanos, organizado por Especial Directivos y la revista Capital Humano.
Estaremos atentos a la siguiente ponencia: Liderazgo: Competencia estratégica clave para el éxito de las organizaciones. Tres experiencias prácticas.
Ponentes: José Mª Bilbao Lamarcha(ITP)
José Javier Conde Trujillo (SIEMENS)
Alfredo Javier Fraile Navas (BANESTO)

Transformar el cubículo laboral

2007-04-08T02:32:00.000-07:00

En la Universidad de Sevilla vamos a estrenar en los próximos años varios edificios destinados a bibliotecas, o mejor dicho a CRAIs, como el de Arquitectura o el del Prado.
Y este fín de semana (8 de abril de 2007) leo en infoempleo un artículo sobre las nuevas sedes empresariales (de Lucía Bazán, en pág. 6) y los principios que rigen la contrucción de estos nuevos edificios y que tambien pueden aplicarse a un edificio de bibliotecas, como lugares de trabajo de equipos de personas.

La digitalización de la información y la conectividad, desde cualquier lugar y momento, sumadas a una política de mesas límpias que elimina el papel como soporte, posibilita que los empleados no tengan espacios asignados, solo salas para todos adaptadas a las actividades de cada momento.

Esto es posible pero aún queda mucho por hacer (desvincularnos del papel es muy dificil), hay que modificar los hábitos de trabajo hacía otros modelos más flexibles y dinámicos, que nos deliguen de planteamientos tradicionales, estáticos y vinculados a un único cubículo laboral: la mesa deja de ser el elemento definitorio y en su lugar es el equipamiento o el uso de los recursos lo que determina cada puesto de trabajo.
Con esto se consigue crear un entorno de trabajo que favorece el intercambio de conocimientos, la sinergia entre las diferentes actividades, compartir las experiencias acumuladas en los distinto proyectos y mejorar la eficacia y la productividad.

Se están creando espacios abiertos, pensados para facilitar la comunicación y compartir la información, que da lugar a un entorno fluido y flexible, adaptado a las necesidades de cada momento y que facilita la colaboración y el trabajo en equipo.

El artículo presenta tambien una tipología de los espacios interiores, dividiendolos en: zonas abiertas (áreas de trabajo compartidas), cerrados (despachos y salas de reunión), de servicios (aseos, reprografía, café, etc.), de valor añadido (complementarios a los puestos tradicionales) y compartidos (recepción, salas de exposiciones, etc.)

Mas sobre generacion e

2007-03-11T04:42:00.000-07:00

Las nuevas generaciones que se incorporan al mercado laboral adoptan una actitud diferente, ya no valoran la seguridad en el trabajo (aunque hoy por hoy sigue siendo la aspiración de muchos jóvenes, el ser funcionario), o llegar a la cima a cambio de grandes esfuerzos, esto si que está completamente demostrado; abandonan para seguir estudiando, implicarse en proyectos humanitarios o simplemente desean más tiempo para el ocio (aunque para desear esto no hay que pertenecer a esa generación).

Más zorros que erizos

2007-03-11T03:35:00.000-07:00

La dependencia que hoy dia tenemos de la información para no ser "huerfanos" en esta Sociedad de la Información, es contrapuesta en infoempleo.com del 11 de marzo por Javier Sádaba a la necesidad de formación. No se trata de infravalorar la primera, ya sabemos porqué, sino de prestarle más atención a la formación, a culturizarse más.
Haciendo referencia a la metáfora de Arquíloco, nos dice que no hay que ser más erizo que zorra ("La zorra sabe muchas cosas; el erizo sólo sabe una, pero la sabe muy bien"), que hay que estar atentos a todas las direcciones, abiertos a todo lo nuevo con curiodidad y deseos de aprender. Como la zorra, habrá que estar al tanto de todo pero sabiendo tambien como aplicar esos conocimientos al mundo que nos rodea. Por contra, el erizo sólo sabe enroscarse sobre sí mismo resultando inatacable.

La cultura en su sentido más serio, nos abre a metas distintas, nos capacita para entender diferentes materias, agiliza la mente y ayuda a adaptarse en medio de cambios rápidos e inesperados (entendiendo la cultura como amplitud de conocimientos, interiorización de ideas e imágenes que ayudan a crecer).

Nuestro témpano se derrite

2007-03-09T11:44:00.000-08:00

Se trata de un nuevo libro al estilo de "¿donde está mi queso?", es decir, en un mundo cambiante, ¿cómo sobrevivir al cambio?. "Nuestro témpano se derrite" se presenta como una fábula sobre cómo salir adelante en un mundo siempre cambiante. El relato está basado en el trabajo de John Kotter, profesor de la Escuela de Negocios de Harvard que muestra cómo Ocho Pasos producen el cambio necesario en cualquier tipo de grupo, y provee una guía para actuar en un mundo que se mueve cada vez más rápido. Prometo leerlo y sacar mis propias conclusiones.

La primera misión del joven es cuestionarse lo que dice el jefe

2007-03-04T06:45:00.000-08:00

No lo digo yo, lo dice Bernat Soria, director del centro andaluz de biología molecular y medicina regenerativa, en el último infoempleo.com del 4 de marzo. El liderazgo a su juicio requiere preparación, generosidad y disposición. Cuando un lider es aceptado como tal significa que está preparado y que alguna vez en su vida ha demostrado que tiene capacidad para resolver situaciones dificiles. ¿Como detecta este científico al lider del futuro?, dice que tiene ese punto de sociabilidad profesional que significa saber compartir, que está dispuesto a que la última peseta la gane siempre el otro, y sobre todo otro rasgo dificil de detectar, que mantiene su mente abierta a nuevos problemas y nuevas soluciones.

Redes de contacto

2007-03-04T06:31:00.000-08:00

En Infoempleo.com del 4 de marzo, leo un interesante artículo sobre las redes de contacto y las mujeres líderes. La fundación de Liderazgo del foro internacional de mujeres (IWF), está presentando en España sus programas y entre ellos descata la importancia de la autoconfianza de las mujeres para ejercer el liderazgo, reconocer que nadie puede hacerlo todo y que cualquier lider necesita ayuda. Ese apoyo en el caso de las mujeres para por una buena red de contactos.

Hombres y mujeres son similares a la hora de enfocar sus objetivos y herramientas. Sin embargo, si reconoce una forma diferente de enfocarlo, somos más generosas, compartimos más información y buscamos crear un buen ambiente de trabajo.

Rosalind Gilmore, presidenta de la Fundación.

La clave está en la pasión

2007-02-25T12:37:00.000-08:00

Julián Trullén, en infoempleo.com, nos cuenta las fases por las que pasa un proyecto:

...todo éxito pasa por un PROYECTO, que tenga que ver con un deseo, capaz de contar algo, de poder generar una historia que pueda aglutinar corazones, de trasladar esa ilusión, de orientar a todas las personas de la organización y de centrar la energía en algo que todos comprendan: el ALMA, que hace que ese proyecto sea ejecutable, es decr, que pueda implantarse según las directrices de ese modelo. Luego necesitamos SISTEMATIZACIÓN, porque solo a través de ella se pueden poner en marcha las ideas innovadoras. Esto no sería posible si todas las personas no demostraran que pueden trabajar en equipo, que cada uno conoce sus objetivos, y la parte que representa en la cadena de producción, y eso se llama OFICIO.

Asumir riesgos

2007-02-25T12:11:00.000-08:00

Sebastian Alvaro, director de Al filo de los imposible, nos habla en en Infoempleo.com de 25 de febrero, sobre asumir riesgos. Parece que los jóvenes, la generación Y estadounidense prefire un trabajo seguro y estable, y gran parte de la juventud española aspira a colocarse como funcionario de carrera. Esta burocratización nos aleja de un modelo de sociedad innovadora y moderna. Y esta búsqueda de modelos seguros asfixia los espíritus innovadores, prueba de ello es el lamentable estado de la investigación en España. Emprender retos dificiles siempre es una oprtunidad de ponerse a prueba, no se puede abandonar una idea, un proyecto, porque no se hayan previsto todas las posibles consecuencias de la acción. Hay que tener previstas posibles reacciones, soluciones, salidas, pero hay que tener tambien la suficiente flexibilidad para adaptarse a las diferentes situaciones, y la capacidad de innovación para encontrar soluciones adecuadas a cada situación. La búsqueda y deliberación de cualquier proyecto imposible ya es una clara muestra de saber medir nuestras posibilidades.

La personalización vale millones

2007-02-21T14:10:00.000-08:00

Entrevista a Carlos Sanchez, profesor de publicidad y marketing de la UP de Madrid.
(Infoempleo.com 11 de febrero de 2007)

La segunda era de Internet será la gran protagonista del nuevo año tecnológico y marcará su agenda. Esta segunda era se llama web 2.0, en cuyos servicios los usuarios son los creadores, generadores y sujetos de los contenidos. El auge de este modelo se basa por un lado en la gratuidad y por otro en que son los mismos usuarios quienes participan en la generación de esos contenidos. El éxito de uno de sus servicios, MySpace radica en la sencillez de uso y que aglutina con acierto los recursos de una publicación web 2.0. Plantea una sencilla navegación, de uso realmente intuitivo, donde la sofisticación no es lo que importa, Porque los usuarios utilizan la tecnología de forma masiva si es transparente y no intrusita: si no es fácil, no sirve; si no exige el mínimo estrés cognitivo, no vale; si no suma grados de libertad es inútil y, por supuesto, lo que realmente importa es que no haya complicaciones de configuración, software adicional o suscripciones.

¿Por qué llamarle negociación si queremos decir…?

2007-02-21T14:04:00.000-08:00

¿Cómo vamos a negociar con personas a las que detectamos? ¿Cómo comportarnos como negociadores si los demás no actúan como tal? Negociar es una forma compleja de resolver diferencias entre personas, no consiste en imponerse ni someterse. Negociar es un proceso de interacción en el que las partes conjugan mecanismos de influencia y persuasión, persiguen alcanzar un acuerdo adecuado que satisfaga sus intereses.
¿Qué pasa si deslegitimamos completamente a nuestros interlocutores? Para gritar, amenazar o vencer por la fuerza solo es preciso disponer de superioridad y falta de escrúpulos. El requisito imprescindible para negociar es el reconocimiento del interlocutor como parte legítima a disentir, tener otra visión del mundo y defender otros intereses. En una negociación, las partes deben respetarse como semejantes que conversan, y conocerse como diferentes que dirimen sus diferencias, de esta forma conseguiremos que el dialogo se eleve y enriquezca alanzando unos parámetros de escucha, respeto mutuo y calidad discursiva. Solo así podremos hacer del diálogo algo realmente superior a un grito que intenta callar a todo aquel que no grita en sintonía.
Mercedes Costa profesora de negociación del Instituto de Empresa. (Infoempleo.com 11de febrero de 2007)

La dedicación del profesional: la motivación

2007-02-21T13:56:00.000-08:00

Al lider lo identifica entre otros valores el de la profesionalidad, aunque todas las actividades si se quieren hacer bien, exigen profesionalidad que a su vez implica motivación, dedicación, perseverancia y paciencia, pero por encima de todo trabajo. Estas son las palabras de Manuel Aguilar, vicepresidente del CERN que ejerce un liderazgo reconocido en todo el mundo. “Al final, lo que cuenta es la dedicación, la motivación y el talento. La inteligencia es un plus en todas estas cosas, pero por si solo no basta, debe ir acompañada de una gran motivación, y esa motivación exige muchas horas de dedicación y una enrme disponibilidad. Y eso se ve al cabo de unos años. Segun van pasando los años te das cuenta que si uno dedica tiempo y es perseverante y paciente casi todos los problemas se resuelven".

Nuestro espacio de abundancia

2007-02-21T13:53:00.000-08:00

La soberbia y la arrogancia nos hacen pensar que solo existe lo que conocemos y controlamos. Pero esto no es así. Existen momentos en nuestra vida en las que nos paramos y reflexionamos. Momentos en los que no hay nada, te quedas vacío pero con ganas de hacer algo pero no sabes bien qué y que si perseveras y te mantienes, de pronto aparece algo que te agita de repente, la nada se llena y te enriquece y se convierte en espacios de abundancia, son nuestros espacios de abundancia. En un entorno de escasez en el que si tienes algo es porque se lo has quitado a alguien, uno avanza si otro se va, y en el que para llegar tengo que pasar sobre alguien, debemos recuperar un tiempo precioso para crear ese espacio que nos hará diferentes. Nada ni nadie lo va a crear por nosotros, todos podemos pararnos en un momento y reflexionar y crear nuestro propio espacio de abundancia.
(infoempleo.com 3 diciembre 2006)

LA FÁBULA DEL AGUILA Y LAS GALINAS.

2007-02-21T13:49:00.000-08:00

Mario Alonso, comenzó su charla sobre liderazgo en el seminario HSM Gestión de personas con una fábula que sirve de metáfora para la gestión del talento:

Un granjero sale a pasear por la montaña y se encuentra caído entre las rocas un
águila y a pesar de la repulsión que le provoca al ser el causante de la muerte
de sus gallinas, lo recoge y alimenta y cuida en su granja hasta que el águila
se recobra y se comienza a comportar como el resto de las gallinas. Un biólogo
aparece en la granja y admirado del raro comportamiento del águila, pretende que
vuelva a su entorno, a lo que el granjero se opone diciendo que es imposible que
vuelva a ser un águila ya que lleva mucho tiempo entre las gallinas. El biólogo
insiste y se lo lleva a la montaña y gracias a su empeño llega a desplegar sus
alas y volar.
Moraleja: lucha por descubrir pese a las dificultades el
talento que se ha escondido por error pese a las dificultades.

Alonso propone:
· en lo que se refiere a las personas, reconocer, agradecer y felicitarnos a nosotros mismos por nuestras accione: se tiende a pensar que ha sido por suerte si hacemos algo bien o que cualquier otro lo habría hecho mejor, y
· para la relación en el trabajo, hablar de hechos concretos, no juzgar, apelar a nuestras emociones, no a actitudes de segundos; explicar la necesidad que nos lleva a hacer algo y pedir, no exigir, ya que la negación de la petición no implicará castigo. No hay que olvidar que la tendencia del ser humano ante los juicios, las recriminaciones o las obligaciones es naturalmente defenderse.

Los motores del cambio en las empresas.

2007-02-21T13:41:00.000-08:00

¿Y por qué no el motor del cambio en la Biblioteca como organización?

La obsolescencia de la tecnología y la orientación a la innovación, lleva a las organizaciones a la necesidad de proponer nuevas cosas al mercado y no quedarse obsoleto ni material ni intelectualmente. Según el informe de la UNESCO de 2003, la vida promedio del conocimiento de un trabajador es de tres años y medio, y cada cinco años la tecnología se queda obsoleta, por lo que hay que propiciar una cultura orientada a la innovación.
Una clara estrategia de innovación. Muchas de las ideas con éxito que vemos como el iPod o Starbucks, no representan grandes innovaciones tecnológicas sino formas diferentes de hacer las mismas cosas.
Es importante también la retención del talento de los empleados.
Y pertenecer a una red de conocimiento global que aporte nuevas soluciones a problemas comunes.

El mundo actual cambia y lo hace a ritmo muy acelerado, los recursos, la producción, la financiación, ya no es el estructural factor limitativo. Solo lo son las buenas ideas y los profesionales capaces de adaptarse y mantenerse permanentemente actualizados como los auténticos motores de la imprescindible innovación (Infoempleo.com. 3 de diciembre de 2006).

No vivimos a la altura de nuestras posibilidades sino a la altura de nuestras creencias

2007-02-21T13:34:00.000-08:00

Mario Alonso Puig, médico experto en liderazgo y gestión del talento, propone:
1. No perder la capacidad de asombro, como cuando éramos niños. Cuando te asombras, quieres descubrir y no juzgar, como solemos hacer.
2. Ser irracional, el verdadero líder debe insistir y comprometerse más allá de la lógica. Elige el camino menos razonable porque quiere conseguir lo que no parece posible. No para hasta hacer desplegar las alas al ser humano.
3. No etiquetar a las personas ni quedarnos solo con su apariencia, aunque lo hagamos incluso con nosotros mismos.
4. Asumir que el liderazgo es necesario pero también es un entrenamiento.

Se dirige con la pregunta no con la respuesta.

2007-02-21T13:31:00.001-08:00

¿Por qué es tan importante saber reconocer que uno se ha equivocado? Cuando se tienen que gestionar personas y liderar proyectos, es inadmisible una actitud que nunca reconozca los errores. Es más, según nos cuenta la presidenta de Microsoft Ibérica deben practicar la autocrítica, no solo los lideres, también los colaboradores. Cuando se presenta un informe en Microsoft, siempre se platea la siguiente pregunta, y tu ¿qué mejorarías? Es muy difícil dirigir a alguien que te responde “nada”. Aquel que no se da cuenta de que se equivoca no tiene cabida en esta empresa.

Y como prueba de que la iniciativa del colaborador cuenta, ahí tenemos a Javer Pons director de TVE que ha invitado a cada uno de los trabajadores a proponer iniciativas para revitalizar los contenidos de la cadena mediante un concurso de ideas. Nadie mejor que los empleados conoce la empresa, sus fallos y éxitos, así que porqué no preguntarles a los mismos empleados cuales serían las soluciones posibles. Y no es la única empresa que usa esta estrategia, ya la Volkswagen. hace diez años y hoy Movistar la han aplicado. Se trata de que los empleados contribuyan a la transmisión de su capital intelectual en beneficio de las funciones de la empresa. Pero ¡ojo!, el estilo de liderazgo debe ser participativo y con fluidez en la comunicación ya que cuando las medallas cuelgan de las solapas de un jefe que se aprovecha de las ideas de sus empleados, estos acaban frustrándose.

El blog de Mac Windu: Gestión de To Do's

2007-02-08T07:40:00.000-08:00

El blog de Mac Windu: Gestión de To Do's

Metodologías para gestionar más eficazmente el tiempo. Voy a intentarlo!

Nuevas necesidades, nuevos espacios físicos

2007-01-28T03:57:00.000-08:00

Estamos hablando de los Facility Management, o de fexible office, una nueva forma de pensar y de entender los espacios de trabajo, capaz de responder a las diferentes necesidades de los trabajadores y en los que se planifican no solo puestos de trabajo, sino tambien zonas de relax, de cafés, de reuniones, etc., trabajo administrativo pero tambien reuniones y comunicación. No suena esto a los CRAIs?, diferentes zonas para diferentes necesidades de nuestros usuarios?, pués tambien llega esta tendencia a los espacios internos de la biblioteca. El confort físico conlleva el intelectual y por consiguiente la productividad. Un entorno laboral adecuado puede aumentar el rendimiento del trabajador en un 25% y reducir el espacio necesario en un 20%.

Y otra idea tambien relacionada con los espacios de trabajo: la personalización de los mismos. Nos referimos a si se deben personalizar los espacios de trabajo o no. Pués depende de si se quiere que el trabajador permanezca estático o fomentar la movilidad dentro de la empresa, el concepto de trabajo flexible. Otra cosa es la personalización de todo el espacio de trabajo, incorporar la forma de trabajo de los jóvenes que buscan extender su zona social al lugar de trabajo.

Se buscan nuevas capacidades en el lider

2007-01-28T03:21:00.000-08:00

Leo esta semana en Infoempleo.com que las competencias que tradicionalmente se buscan en el lider, concretamente su éxito pasado, su trayectoria, su peso como lider, se ha demostrado que no aportan gran valor. En cambio leo entre las competencias necesarias hoy dia, otras tres que me parecen fundamentales:

La perseverancia: La confianza en afrontar retos aparentemente no alcanzables. Hay que ser ambiciosos nos decía Juan Roselló en el curso de Planificación estratégica que hemos acabado de realizar, pero este número de la revista semanal nos dice más, la perseverancia resulta imprescindible, hay que tener mucha fé y mucha confianza en que las cosas se puden conseguir y no amilanarse porque digan "no"; el verdadero lider es el que abre nuevos caminos, el que se atreve (Fco Sánchez, director del Instituto de astrofísica de Canarias), porque hay que adaptarse al medio y a los cambios, porque la velocidad forma parte del entorno.
Ser humilde, junto a las conocidas de compostura, energía, empatia. Esta competencia, la humildad, tan necesaria para reconocer los errores y adaptarnos a los cambios, la considero fundamental par un lider de hoy. Reconocer que no somos perfectos, porque en ese caso no seríamos humanos, es básico para cualquier lider y cualquier persona, "no se es mejor lider que persona".
Buscar siempre el consenso del equipo. Buscar el consenso no es ni falta de confianza en uno mismo ni temor al resto del equipo, es saber lo que uno quiere y comunicarlo bien, pero tambien buscar y aceptar las puntos de vista de los demás para construir algo que sea de todos y no una imposición.

Direccion por valores frente a dirección por objetivos

2007-01-21T01:35:00.000-08:00

Cuando tenemos programada la realización de un curso de Planificación estratégica y direccion por objetivos, leo en el NT de esta semana que ahora se llama Infoempleo, 21 de enero de 2007, que hay que ir olvidando la dirección que ejerce, la dirección por instrucciones o por objetivos, para ir tomando nota de la dirección por valores, que impulsa la creatividad y la implicación en el proyecto de todos los empleados. El nuevo lider "eutópico" es un emprendedor con valores, que no se mueve solo por una alta necesidad de logros materiales sino que intenta dar respuestas a la necesidad de creatividad, libertad e influencia. Me pregunto cómo se plantearán estos valores en el curso?

El nuevo líder eutópico

2007-01-21T01:08:00.000-08:00

Existe la creencia tradicional de que la arrogancia, la competitividad y la ambición son los mejores aliados del buen líder: el ejecutivo agresivo, frio y racional. Pero las cosas cambian y este tipo de liderazgo de los años ochenta no resulta eficaz hoy dia por la propia evolución de la sociedad y del mercado laboral, en los que se valoran otras competencias como saber crear y mantener un clima de trabajo positivo, saber entusiasmar e ilusionar al equipo de trabajo, compartir información, delegar y liberar talento, actuar de forma participativa, saber escuchar y convencer, no imponer. A este nuevo estilo de liderazgo lo han llamado "lider eutópico" (Soler, profesor de ESADE), y lo definen como aquel lider que está al servicio de la creación de espacios de trabajo felices.