¿Cómo es tu gestor de recursos humanos?

¿Cómo es tu gestor de recursos humanos? Considero que esa figura es una de las claves para entender hasta qué punto tu institución ha interiorizado la nueva cultura de la web social y del cambio de era que estamos viviendo. Tradicionalmente la figura del director de RRHH debía ser una persona de hierro, que, con mano dura, supiera torear al personal. El artículo del que voy extrayendo las citas es del año 2004, e impresiona por su actualidad (El gerente coach: un nuevo modelo de gestión para el siglo XXI)

El actual modelo de gestión ..., surge cuando el tipo de trabajo preponderante era el trabajo manual. Es un modelo de gestión que se sustenta en la resolución que Taylor le diera al problema de la productividad del trabajo manual a comienzos del siglo pasado. Su mecanismo fundamental de gestión es lo que se ha dado en llamar “el mando y control” y su figura principal es el “gerente-capataz”. La empresa tradicional, tal como la conocemos, se articula en torno a este modelo. 

Otra de las grandes verdades de ese modelo es la ausencia de error:

El incumplimiento de las órdenes del jefe se paga caro. Consecuentemente, hay un importante enemigo del que hay que hacerse cargo: el error. Si no eliminados, los errores deben ser por lo menos evitados a toda costa. El número de errores es el mejor indicador de una gestión inefectiva.  

La consecuencia de este sistema de gestión es que el trabajador entrega a su empresa tan solo un 20% de lo que podría:

El gerente-capataz, que exhibiera gran efectividad en la gestión del trabajo manual, y castiga duramente el error, es altamente inefectivo en este nuevo escenario. Warren Bennis nos indica que en un estudio realizado en los Estados Unidos, cuando se le pregunta a los trabajadores intelectuales sobre el porcentaje de su potencial de trabajo que entregan a sus empresas, la respuesta es sorprendente. En promedio, estos trabajadores sólo entregan el 20% de su potencial de trabajo. Y cuando se les pregunta, cuál es el obstáculo que les impide entregar el 80% restante, la respuesta no puede sino desconcertar: “¡Mi jefe! ¡Si me permitiera hacer lo
que yo puedo!” La gerencia, que tiene como uno de sus  objetivos más importantes
garantizar la mayor efectividad del trabajo, se ha convertido en el principal obstáculo
para lograrlo. Esta es la raíz de la crisis del modelo de gerencia. 

Todo trabajador del conocimiento, porque sus competencias son intelectuales, realiza su trabajo conversando, ya sea con sus compañeros, con expertos, conocidos o desconocidos, presenciales o virtuales, pero estableciendo conversación. Estamos en la era de la conversación, las redes sociales han facilitado la comunicación y el dialogo entre las personas, y necesitamos estar conectados con los demás para posibilitar esa conversación.

Es por ello que si tu director de recursos humanos favorece y facilita la conversación, tu institución está en vías de supervivencia y de adaptación al medio, pero sobre todo está obteniendo de sus trabajadores el 100% de lo que pueden dar. ¿Cómo, inmersos como estamos en la cultura de la calidad, las instituciones pueden permitirse que sus empleados tan solo den el 20% de lo que pueden? No todo es fácil ni se consigue a la primera, pero si cuentas con un director de RRHH que tiende la mano, escucha atento tus palabras, valora tus capacidades y se interesa por lo que sabes y puedes hacer, tu institución está en condiciones de participar en la era de la conversación, aunque aún le quede mucho camino por recorrer. Así que, dime, ¿cómo es tu gestor de RRHH?

Responsable de su sucesor

...según Ignacio Gil-Casares, socio de Spencer Stuart, cuando un directivo cambia de compañía debe dejar un buen recuerdo... Es algo en lo que no había pensado, pero que realmente "suena" lógico.

Es normal que en las multinacionales, hasta que un alto cargo no es capaz de
tener alguna persona en cartera para cubrir su puesto, no se le considera para
un ascenso

Y es curiosa esta afirmación ya que en la mayoría de los sitios sucede justamente lo contrario, la persona que espera su ascenso se cree por encima de la mediania que le rodea, o al menos eso es lo que piensa el interesado, cuando precisamente la mejor forma de despedirse de un puesto de trabajo es dejar constancia del buen trabajo realizado y del equipo de trabajo creado, que posibilite la continuidad sin fisuras, y que demuestre las dotes de selección y formación de su personal del jefe que se va.

El liderazgo tambien se mide a través de esta capacidad que consiste en desarrollar nuevos líderes dentro de tu equipo

Tres estilos diferentes de liderazgo

Un reciente artículo de opinión de Eurotalent definía los tres estilos de liderazgo existentes hoy día y que se reflejan en la pequeña pantalla:

1. Líderes emprendedores, como el doctor House, que antepone los resultados a conseguir la armonia de su equipo. Este lider sabe mandar o mejor dicho, dar instrucciones, pero le falta humanidad con el resto del equipo y visión estratégica de futuro. Saben montar un megocio pero no hacerlo crecer.
2. Líderes colegas, que se basan en aglutinar al equipo y pedirles aportación, genera motivación en los colaboradores pero son malos comunicando decisiones impopulares y les cuesta negarse a hacer lo que les piden, como el periodista Lou Grant.
3. Líderes visionarios, planifican el futuro, establecen una visión y orientan a los miembros de su equipo en la línea deseada. Tiene las ideas muy claras y refuerza a sus colaboradores para que sean meticulosos con lo que hacen pero dificilmente bajan a lo rutinario, a lo cotidiano que no es su fuerte, como Gill Grisson en CSI Las vegas.

Lo que jamás deben ser los jefes

Inteligencia lógica superlativa y total ausencia de inteligencia emocional. ¿Lo reconocen?, nuestro doctor House es el paradigma del hombre inteligente, que resuelve todo lo que se propone, pero con absoluta falta de inteligencia emocional. Y éste es el mayor problema de nuestros directivos, que ascienden por su inteligencia lógica pero fracasan al trabajar en equipo y ser insensibles a los demás. En un reciente reportaje de ABC, se describían diferentes conductas del Dr. House ligadas a los siete pecados capitales:

• Conductas ligadas a la ira: el jefe suele poseer una gran energía que canaliza hacia el enfado incontrolado cuando las cosas no salen como él quiere, manteniéndose en un estado de "cabreo continuo".
• Conductas ligadas a la soberbia: cuando el jefe se tiene una sobrestima desmesurada, cuando tiene siempre que quedar por encima, cuando intenta siempre demostrar que es el jefe y jamás practica el reconocimiento a los colaboradores o colegas.
• Conductas ligadas a la envidia: cuando el jefe evalua constantemente a los demás, les explica por qué no funcionan sus sugerencias (negatividad) y nunca agradece. Estas actitudes son manifestaciones de envidia hacia los demás ya que los logros de los equipos son de todos.
• Conductas ligadas a la lujuria: cuando quiere ganar a costa de cualquier cosa, aunque machaque al otro, hace comentarios despectivos y no escucha apenas a los demás. Él piensa que ¿para qué escuchar si todo el mundo miente?
• Conductas ligadas a la avaricia: oculta información importante y empieza cada comentario con un no o un pero (ya que él siempre tiene la razón, es el que aporta la calidad a los proyectos) y se apunta siempre los tantos de los demás.
• Conductas ligadas con la gula: se obsesionan con alcanzar los objetivos constantemente, abusa de foilias y fobias (estás conmigo o contra mí), y jamás asume su culpa.
• Conductas ligadas a la pereza: actuaciones del tipo "soy como soy y ya no voy a cambiar" o excusándose y justificándose continuamente.

Aunque este tipo de jefe sea admirado por su capacidad para resolver problemas complejos, como jefe es un ser lamentable que tiene mucho que mejorar.

Las empresas líderes

Las empresas líderes son aquellas que son capaces de conseguir una orientación hacía el cliente, teniendo en cuenta dos claves, la nueva realidad social que estamos viviendo de mezcla de culturas y las nuevas tecnologías. Un ejemplo de ello es Second Life, donde se puede elegir a Miss Second Life o ser perfumado por la nueva fragancia para hombres de Lancôme. Se trata de buscar la implicación del consumidor, la interactividad. Sin duda la web 2.0 es la novedad que nos depara el futuro más inmediato (Marta Aguirrezábal, experta y participante en expomanagement). El consumidor, la gente, está al mando, no solo hay que ofrecer un buen servicio hay que conectar con sus expectativas a nivel emocional. La segmentación de la audiencia a niveles sociodemográficos ha muerto, la gente mayor cada vez más tiene actitudes jóvenes y la gente joven, los niños y adolescentes empiezan a actuar antes como adultos. La variable ingresos tampoco es un factor, ¿a quien claramente se dirigen los productos low cost o los de lujo?
¿Qué debe hacer un directivo hoy dia para mejorar sus recursos humanos? Dar mucho para pedir mucho, en términos de formación, retos, dirección y coherencia. Entusiasmar, gestionar con pasión, generar un entorno de confianza donde cometer errores sea posible y siempre se corrijan rápidamente. Lo peor del éxito es tener la sensación de haber llegado y lo mejor del fracaso es el baño de humildad y es donde aprendemos nuestras mejores lecciones. Para tener éxito, el equipo debe estar ilusionado con el objetivo, motivado, bien compenetrado, los miembros deben complementarse entre si, trabajar todos hacia un mismo objetivo, con la suma de todos conseguir los mejores resultados. El euqipo es lo único que nos va a permiitir alcanzar aquello que solos no podemos (Theresa Zabell).

¿Cómo se reconoce a un líder?

Se le reconoce viendo el impacto que causa en la gente de su alrededor, aunque no tengan una posición de dirección. Ken Blanchard, experto mundial en Management, dice que hace 100 años un líder dependía más de su poder de persuasión, y hoy de su poder personal, ahora se dirige con el poder personal. La innovación es muy importante ya que te permite hacer las cosas de forma diferente y un lider puede serlo o no. Si lo es, solo tendrá que motivar a su equipo y coordinar su ejecución. Si no lo es, debe rodearse de gente que si lo sea, y que esté buscando permanentemente formas nuevas de hacer las cosas. Hoy dia el cambio es tan vertiginoso que hay que planificar el futuro al mismo tiempo que gestionamos el presente y hacer ambas cosas a la vez es contraproducente porque las resposabilidades presentes probablemente matarán el futuro, porque el presente les abruma y no pueden aislarse y ver que es lo que se tiene que hacer de forma diferente y cual es la siguiente innovación.

Se buscan nuevas capacidades en el lider

Leo esta semana en Infoempleo.com que las competencias que tradicionalmente se buscan en el lider, concretamente su éxito pasado, su trayectoria, su peso como lider, se ha demostrado que no aportan gran valor. En cambio leo entre las competencias necesarias hoy dia, otras tres que me parecen fundamentales:

1. La perseverancia: La confianza en afrontar retos aparentemente no alcanzables. Hay que ser ambiciosos nos decía Juan Roselló en el curso de Planificación estratégica que hemos acabado de realizar, pero este número de la revista semanal nos dice más, la perseverancia resulta imprescindible, hay que tener mucha fé y mucha confianza en que las cosas se puden conseguir y no amilanarse porque digan "no"; el verdadero lider es el que abre nuevos caminos, el que se atreve (Fco Sánchez, director del Instituto de astrofísica de Canarias), porque hay que adaptarse al medio y a los cambios, porque la velocidad forma parte del entorno.
2. Ser humilde, junto a las conocidas de compostura, energía, empatia. Esta competencia, la humildad, tan necesaria para reconocer los errores y adaptarnos a los cambios, la considero fundamental par un lider de hoy. Reconocer que no somos perfectos, porque en ese caso no seríamos humanos, es básico para cualquier lider y cualquier persona, "no se es mejor lider que persona".
3. Buscar siempre el consenso del equipo. Buscar el consenso no es ni falta de confianza en uno mismo ni temor al resto del equipo, es saber lo que uno quiere y comunicarlo bien, pero tambien buscar y aceptar las puntos de vista de los demás para construir algo que sea de todos y no una imposición.

¿Qué hacemos con los malos?

Me ha encantado este post de Julen Iturbe, publicado el 26.11.06.
"¿Qué hacemos con la gente que no vale?". la respuesta que dá es: "Te los quedas".
Y ofrece 10 razones para ello:

1. ¿Por qué no se va la persona que seleccionó a esa persona, la que la enseñó, su propio jefe? Estas personas también fallaron. ¿Por qué no se van?
2. ¿Quién no conoce a alguien torpe y de bajo rendimiento en un equipo y que luego resurge de forma espectacular? Y no sólo de fútbol vive el hombre, eh.
3. Es más fácil quedarte con quienes piensan como tú. A veces confundimos el rendimiento bajo con el rendimiento diferente. Las mediciones no son absolutas nunca cuando hablamos del desempeño de las personas. Hay que andarse con mucho ojo.
4. Si quitas siempre al "peor" te quedas solo. Es evidente, ¿no? Al ir echando al peor cada vez que haces un análisis y al ir reduciendo plantilla, al final tienes que decidir... hacer solitarios. Y eso es muy aburrido.
5. En la mayor parte de las ocasiones tiene tanta o más responsabilidad el jefe directo que la persona a la que quieres echar. Si fuéramos justos, la mayor parte de las veces deberíamos echar a muchos jefes.
6. Si echas a alguien asumes que tienes poder para disponer de las vidas de las personas. No voy a decir que manejas esclavos, pero sí que dispones de capacidad para hundir a una persona. Debieras conocer antes las situaciones personales y casi nunca las conoces.
7. Si echas a alguien, debieras eliminar de todo tu discurso el 90% de las chorradas que escribes en cuanto a valores y otras modas en uso. Léelas y luego se las explicas a la persona que echas.
8. No por quedarte con los mejores, alcanzas tu óptimo global. Es pura teoría de Goldratt. Los mejores no siempre suman. Quizá haya que poner al torpe en otro lugar.
9. Si me dices que en tu empresa todos los trabajos son para superdotados, entonces sí admitimos que despidas gente. Si sigues teniendo trabajos para gente normal, pues entonces con algo de esfuerzo y apoyo de su equipo, no te preocupes, los torpes llegan a tu estándar.
10. Si echas a alguien has fracasado. Otra cosa es que tú seas capaz de vivir junto a tu fracaso y no te pase nada. Pero se llama hipocresía.