Si fuéramos más creativos y menos dogmáticicos

Creo que uno de los grandes problemas que tenemos en el entorno de la gestión de bibliotecas es lo que nos cuesta cambiar. Cuantas veces hemos oido la contestación a un nuevo proyecto: Si las cosas funcionan, (o al menos eso es lo que creemos), ¿para que cambiar? Al final, cambiamos, por supuesto que lo hacemos, pero probablemente cuando ya nos hemos cerciorado de que no hay más remedio, que otros líderes ya lo están haciendo y que vamos a llamar la atención pero precisamente por quedarnos atrás.
Ese es el día a día en las bibliotecas (y supongo que tambien en otros entornos), pero este es el que conozco. Por eso, cuando he visto esta presentación sobre pensamiento creativo y los cuatro pasos para cambiar tu trabajo, no he podido evitar acordarme de aquellos que se resisten al cambio y se escudan en el dogma. Estos son los cuatro pasos:

1. Sé curioso: la creatividad es una de las caracterísitcas más permanentes de una inteligencia poderosa, juega, representa, no juzges, pregunta mucho.
2. Haz conexiones: la creatividad es el poder de conectar lo que parece que no está conectado, habla con gente de campos distintos, prueba con algo nuevo, mira las cosas desde otro ángulo,
3. Rétate a tí mismo, alguien que nunca comete un error nunca hace nada nuevo, arriésgate, acepta los fallos,
   
4. Cultiva tus ideas, aunque las cosas no salgan, una voz al final del dia te dirá: lo intentaremos mañana, dale tiempo a tus ideas para crecer, considera todas las posibilidades,

Creative Thinking: Your Edge

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Nuevas formas de autoridad en el Islam

Las nuevas tecnologías han propiciado "nuevas formas de autoridad" en el Islam. Más información en : http://www.webislam.com/?idn=14710

El ojo de Dios

Nos creemos lo más importante del Universo, que lo sabemos todo, que todo gira en torno a nosotros, que nosotros somos la medida de todas las cosas..., que estamos en posesión del saber, de la verdad..., ¡lo que yo te diga!
¿Habéis visto el ojo de Dios? El Observatorio Europeo Austral emplazado en Chile y considerado uno de los más importantes del mundo, ha captado una imagen espectacular de la nebulosa Helix o NGC 7293, también llamada "el ojo de Dios". (La nacion)
Se encuentra a 700 años luz de la Tierra y mide dos años luz, poco menos de 20 billones de kilómetros.
A pesar de la espectacularidad de la imagen telescópica, de su gran tamaño (cubre un área del cielo igual al ocupado por un cuarto de la Luna llena) y de su forma de ojo, el órgano visual humano no pueda verla fácilmente.
Todos estos misterios, fenómenos naturales, descubrimientos científicos, nos deberían llevar a pensar que no somos nada, absolutamente nada, en el Universo en el que vivimos. Somos tan insigificantes que ni siquiera podemos ver ese ojo que parece verlo todo. Y aún así, nos obstinamos por hacer prevalecer nuestra voluntad y opinión, nuestros criterios, nuestros puntos de vista, pero no para defenderlos razonadamente, argumentando y considerando los argumentos contrarios como válidos, sino descalificando los ajenos para seguir aferrados a los propios, como si la vida nos fuera en ellos.
Y la verdad es que no sabemos nada o muy poco. Construimos sobre bases de arena que nos obligan a replantearnos continuamente nuestro proyecto. Cada día surge un nuevo elemento que nos hace redimensionar nuestras tareas, nuestros objetivos.
Vivimos en continuo proceso de cambio y experimentación, y lo que sobran son mentes inflexibles, demasiado seguras de sí mismas, que abanderan la calidad, porque esos líderes no sabrán adaptarse al cambio, seguirán aferrados a lo que saben hacer y les da seguridad, y despreciarán lo desconocido sencillamente porque lo temen, les incomoda.
A la vista de la nebulosa Ojo de Dios, lo que sabemos es una miseria en relación a lo que desconocemos. Y para no temer lo desconocido debemos ser curiosos, aventureros, flexibles, generosos y estar dispuestos a modificar nuestros planteamientos iniciales.

Who's a leader?

Walt Crawford, a quien conocemos por sus publicaciones Cites & Insights: Crawford at Large, definió lo que es un leader en enero de 2008, en Bibs & Blather: Thinking about Leadership de esta forma:

¿Son líderes los jefes, gestores, directores?. Quizás si, quizás no. Teoricamente todo jefe debería ser un lider, pero estoy seguro de que todos nosotros tenemos jefes que no lo son. Pero es más, no solo los jefes son líderes.

Los dos casos más evidentes de liderazgo en una organización son los jefes de proyectos que, aunque no tengan tareas de gestión, lideran un proyecto particular; y los jefes de equipos que, aunque tampoco gestiones equipos, son un primer punto de contacto y conección con la organización para su equipo. Pero es que además hay otros tipos de liderazgo, los líderes profesionales (de organizaciones, comités, actividades y reuniones profesionales), líderes innovadores (que despiestran en sus compañeros nuevas ideas, y las vuelven relevantes y abordables, hasta hacerlas realidad), líderes pensadores (para escritores de no ficción, oradores y todos aquellos que ejercen liderazgo por sus ideas.

Pues para todos ellos, y para los que quieran llegar a ser líderes en algunas de lás areas de las ciencias de la información, de los servicios de información, de las bibliotecas, os recomiendo esta wiki iniciada en el 2006 y que cuenta con información abundante y de calidad: The PALINET Leadership Network, PLN, dirigida a los jefes, coordinadores, directores y demás tipos de líderes de biblioteca (y a todos aquellos que quieran llegar a serlo), para ayudarlos a comunicar, coordinar, encontrar recursos y compartir información.

Los temas que se tratan en la wiki son, como puede verse, de gran interés para todos aquellos que queremos estar al día de las grandes tendencias en temas de gestión, innovación y tecnología :

• Funding
  
• Marketing
• People
• Planning
• Policy
• Technology
• Innovation
• Leadership
• Management
• Services
• Miscellany
• Books and sources

Ya nos contaréis que os ha parecido.

El concepto de autoridad de los nacidos digitales

En el primer post del año de mi otro blog Bibliotecarios 2.0, hago un resumen de informe Digital Youth Research, financiado por la Fundación MacArthur, que analiza la forma en la que los nacidos digitales viven y aprenden en las redes sociales y nuevos media. He elaborado un resumen de todo el informe, pero lo que me interesa resaltar aquí es el nuevo concepto de autoridad que poco a poco se va instalando en estos jóvenes que se mueven con gran soltura por las nuevas tecnologías y sobre todo han diseñado un nuevo estilo de vida en torno y basado en ellas.
Dice el informe que existen dos tipos de redes sociales, las que se basan en la amistad y las basadas en temas de interés comunes. En las primeras, la presencia de los adultos no es bien recibida, al contrario significa más bien una intromisión en los espacios privados de los jóvenes. Como mínimo se espera una actitud por parte de los adultos similar a cuando llaman a la puerta antes de entrar en las habitaciones de los jóvenes. En estas redes sociales no existe principio de autoridad que se precie, si bien si se siguen modelos establecidos por los más creativos o frikis de la red. Pero ese liderazgo de existir, nunca se basa en principios de autoridad definidos sino en la convicción de que nadie puede imponer unos criterios sobre los de los demás.
En el otro tipo de redes, las basadas en temas de interés compartidos por los miembros de las mismas, si se establecen ciertos liderazgos basados sobre todo en la experiencia y el conocimiento de determinados miembros, pero nunca basados en la edad. Este tipo de redes se basa en la colaboración entre iguales, entre pares, y se produce un aprendizaje efectivo entre ellos considerado como una via alternativa a la formación reglada, es decir, se trata de una formación no formal.
El adulto en estos contextos, no tiene más autoridad que los demás por ser adulto. La autoridad, el respeto, la reputación, son principios que se van cimentando cada dia, no en función de la edad que se tenga sino de los conocimientos y la experiencia que se demuestren en los temas de interés que concentran a estos jóvenes digitales en torno a las redes sociales temáticas.
Se trata de una nueva forma de aprendizaje, facilitado por un nuevo concepto de formador, menos interesado en la evaluación de los conocimientos y más en servir de guía y orientación gracias a la experiencia y los conocimientos que se tengan.
El informe concluye que los adultos tenemos un papel que jugar en estas redes temáticas siempre que no sea ejerciendo un tipo de autoridad convencial, y aprendiendo de la forma en la que se consigue ese respeto en las nuevas redes sociales.

Simplificar no siempre resulta sencillo

Tomo prestado de Paz Sánchez, bibliotecaria de la Universidad de Sevilla, el título de su último post en el blog que mantiene "Mi enredado ecosistema". Y lo traigo aquí por dos razones, primero por el contenido de este post, ya que refleja la realidad misma: que no sabemos simplificar y que no le damos valor a lo simple.

Y en segundo lugar por la propia iniciativa del blog. Este, como muchos otros, responden a la necesidad que tienen muchos profesionales de cualquier área, de reflexionar sobre temas de su interés y ordenarlos, y por añadidura, compartir sus propios pensamientos con los que puedan estar interesados. Y qué mejor forma de compartirlos que a través de una herramienta de la web social, gratuita y de amplia aceptación y difusión. Y si lo que comparte, como en este caso, es su interés por la lectura y el análisis crítico de las obras que lee, pués tanto mejor.

No se es mejor lider que persona

Ya hemos tratado en varios post este principio que me parece fundamental si queremos entender qué es lo que se espera de un buen lider. Poco a poco nos estamos convenciendo de que la persona o personas que tienen la responsabilidad de un servicio, una institución, o equipo de personas, debe tener una serie de valores que van más allá de los que tradicionalmente se han considerado un buen lider: capacidad de ordeno y mando. De José Medina, presidente de Ray&Berndtson Iberia, leíamos a finales de junio, un artículo de opinión en el que nos enumeraba las virtudes del lider, pero que tambien son las virtudes del ser humano, ya que el proceso de hacerse lider es como el porceso de convertirse en persona:

1. "Integridad: el conjunto de valores éticos, de honradez moral e intelectual en que se basa nuestra conducta".
2. "Magnanimidad: es tener grande el alma, ser noble de mente, generoso, por encima de rencores, venganzas, etc. Es practicar la libertad compartida, el respeto a los demás que son como nosotros".
3. "Dedicación: es creer en algo que nos trasciende, dedicarse y entregarse con compromiso a algo más allá y más grande que nosotros"
4. "Humildad: es lo contrario de prepotencia, es saber quienes somos y estar en paz con nosotros mismos y con los demás, es tener un ego sano, admitir las críticas sin rencor, ni actitud defensiva. Es enorgullecerse por lo que hacemos más que por lo que somos".
   
5. "Apertura mental: disposición a escuchar a los demás, a aceptar nuevas ideas, a explorar nuevas cosas, todo lo contrario a la cerrazón, a la rigidez de pensamiento, a no aceptar principios que no sean los nuestros. Es mantener viva la capacidad de sorpresa y de divertirse con lo nuevo, abriendo con asombro los ojos. Es APRENDER."
6. "Creatividad: Es algo que tenemos a raudales cuando somos niños pero que suelen quitarnos en el colegio".

Estas estas virtudes que tendríamos que tener como personas, se vuelven imprescindibles en el lider, minimizando el resto de capacidades o habilidades que pudiera tener al margen de estas otras.
Lo interesante sería conocer quién tiene un jefe con estas características. Y si somos jefes, ¿realmente obedecemos a este patrón?, ¿Son estas las virtudes que se valoran en nuestras empresas, administraciones, etc.? ¿O se sigue premiando un comportamiento con patrones masculinos donde lo que se tiene en cuenta es la capacidad de ordeno y mando del aspirante a jefe?.

¿Qué es ser inteligente?

Del blog Tokland, recomiendo la lectura del post ¿Eres más inteligente que tus padres? de donde extraigo esta frase:

La tradición siempre ha considerado inteligentes a las personas con alto coeficiente intelectual, las que obtenían un brillante expediente académico y buenas notas, las que son capaces de mostrar un currículum repleto de títulos y en definitiva la gente “culta, ilustrada” que es la que ha leído mucho, la que acumula muchos datos. Pero la característica más importante, el rasgo que me hace considerar que alguien es verdaderamente inteligente es la capacidad de aprender rápidamente y hacer buenas preguntas, es decir, la pasión por aprender de manera permanente. (Jeff Hawkins, en su libro On Intelligence)

Características del director de una biblioteca 2.1

A través de Del.icio.us he recibido un enlace recomendado de Didac Margaix. Se trata de una presentación en SlideShare "Leading technology in libraries" (la tenéis más abajo), de Gina Millsap, directora de la Biblioteca Pública de Topeka & Shawnee County, ejemplo de biblioteca 2.0. En ella se muestran las características que debe tener un director de biblioteca que tiene que liderar la implementación de las tecnologías para mejorar los servicios bibliotecarios.

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En una de las diapositivas describe las características del director de biblioteca 2.0:

• Menos jerarquía
• Mayor confianza en el personal
• Transparencia (que dará mayor credibilidad)
• Mayor implicación de todos los niveles del personal
• Más explicación de las decisiones que se toman.

• Organización rápida para la toma de decisiones e implementación
• Formación del personal
• Tiempo de juego
• Escuchar, escuchar, escuchar
• Ofrecer formas de obtener el feedback.

Y en otras describe las del director de biblioteca 2.1

• Céntrate en lo que le importa a la mayoría de los usuarios
• Busca recursos por todas partes
• Evita medirlo todo por igual
• Trata al personal como si fueran usuarios
• Construye tu equipo de liderazgo
• Comprende el contexto
• Toma decisiones basadas en datos.

Y entre las barreras para hacer mejor tu trabajo, se puede encontrar...

Depuración de cargos en la empresa

José Medina, presidente de RAY & BERNDTSON IBERIA, define hoy en Infoempleo.com, los circuitos de pérdida de talento. ¿Cómo puede un jefe llegar a perder el talento de su personal, o mejor dicho, a su personal con talento?. A veces nos puede sorprender la "salida" continua y sin justificación de determinadas personas de sus puestos de trabajo en posiciones centrales de la empresa, para ocupar otros marginales, que no tienen el reconocimiento de "próximos" a la dirección. Y cuando esta "depuración" de cargos coincide con la llegada de un mando nuevo al equipo directivo, se reconoce fácilmente la apuesta decidida por una nueva gestión de liderazgo. Pero ¿que pasa cuando esa apuesta va a significar que los talentos reconocidos en la empresa son los que se van? Dice José Medina que el talento entra en la empresa por un buen proyecto y sale por un mal jefe. "Es una realidad que los números uno se rodean de números uno y los dos de tres y cuatro".
El auténtico líder es el que multiplica su eficacia a través de su equipo, identifica y sabe rodearse de los mejores porque reconoce que el valor final es la suma de los valores de todos sus componentes. Es un sentido del liderazgo conforme a los principios de la web 2.0. Pero no es el sentido de liderazgo que más abunda. Es mucho más habitual encontrar jefes que "marginen" el talento de sus empleados si no es a mayor gloria de ellos mismos.

Este tipo de jefes constituye una barrera al desempeño y desarrollo profesional de su personal con talento, genera baja productividad y moral de grupo y dificulta o bloquea la carrera profesional de su gente valiosa que, poco a poco, empezando por los mejores, van abandonando su departamento.

Una vez "alejados" los que le pueden hacer sombra, se rodean únicamente de aquellos que no puedan llegar a ser una amenaza en el futuro.

Valores del líder para la generación Google

La generación Google es aquella que nació a partir del año 1993 y responde a unas características muy diferenciadas del resto de las generaciones anteriores: son nacidos digitales, tienen competencias digitales y otros hábitos de consumo de información, son multitareas, etc. (Information Behaviour of the Researcher of the Future ('Google Generation' project) Enero 2008). Pero también han crecido leyendo a Harry Potter y eso como veremos ahora influye en los valores que reconocen en el líder. En Thinking Heads (infoempleo.com 27 de abril), Tom Morris comenta que la idea central de estos cuentos no es la magia sino el poder mágico delas virtudes clásicas como coraje, justicia, compromiso e inteligencia:

"La cualidad más destacable del jóven Harry, aparte de su bondad, es su coraje, la habilidad que tiene para hacer lo correcto en vez de lo fácil, y lo necesario en vez de lo esperado, independientemente del peligro al que se enfrente".

Dumbledore, el director de la escuela de magia, auténtico ejemplo de excelencia, les ha enseñado un modelo de líder que esta nueva generación buscará y apoyará y que se basa en los siguientes principios:

1. No se puede ser un buen líder si antes no se es una buena persona, como ya comentábamos en un post anterior. La mejor clase de excelencia en el liderazgo siempre tiene sus raíces en la bondad personal.
2. Un líder siempre debe ser un profesor, una fuente fiable de la verdad que enseña y nutre a los que le rodean.
3. Tiene la humildad de reconocer el error y la firme voluntad de hacer todo lo posible para corregirlo. Y esto no es signo de debilidad sino de fuerza.
   

"Grandeza nunca ha significado perfección y aquellos que solo luchan por esto último nunca conseguirán lo primero"

¿Son conscientes nuestros líderes de cualquier tipo de que este es el perfil que van a demandar, si no lo están haciendo ya, las generaciones con las que van a trabajar en los próximos años?

Prediction markets / Mercados predictivos (o algo así)

Este post del blog de Bibliotecarios 2.0, puede servir también para el tema del liderazgo. ¿Caerán en la cuenta los líderes de bibliotecas del potencial poder de previsión de su personal para valorar las posibilidades de éxito de los servicios y productos que ofrecen a sus usuarios? Es más seguro confiar en la sabiduría de las muchedumbres que en las predicciones de los expertos o de las encuestas.

Reivindicar lo simple

Una de las características de la web 2.0 es la puesta en valor de lo simple, la simplicidad: "Frente a la complejidad de servicios con muchas características y funciones, la simplicidad se considera una opción superior y preferible" (Mapa visual de la web 2.0 de la fundación Orange).
Y precisamente hoy, en el suplemento de Infoempleo.com nos encontramos con una columna de Raul Peralba, conferenciante de Thinking Heads, en el que sube a escena lo simple.
Comienza diciendo que para nuestros hábitos sociales y profesionales, ser considerado sencillo no es una ventaja, y esta es la pura realidad. Bastaría con preguntarse quién es el que más "epata" en nuestro entorno profesional pero también personal. Y sin embargo la complicación no debe admirarse, debe evitarse, ya que en sí se trata de un temor, del temor a ser simple.
Al aplicar estos principios al estudio de los organismos, nos damos cuenta de cómo complicamos las cosas, los procesos, los productos, los servicios.

Si nos fijamos en el cuerpo humano, vemos que no se trata de un conjunto de órganos que trabajan en paralelo, sino de unidades cuyas partes están interrelacionadas y sólo pueden entenderse como modelos integrales.

Realmente se lo hemos puesto difícil a nuestros usuarios, complicándoles en demasía los productos y servicios que les ofrecemos. Cómo nos dice el columnista, para evitarlo sólo hay que aplicar el sentido común y estas cuatro pautas:

1. Sacar el ego de en medio. El buen juicio se basa en la realidad y el ego sirve de filtro de la realidad
2. Evitar las ilusiones. El buen sentido común tiende a sintonizar con el rumbo que siguen las cosas.
3. Escuchar mejor. El sentido común lleva el adjetivo "común" porque se basa en los que piensan los demás. Hay que observarlos y estar alertas.
4. Ser algo cauto. Las cosas a veces parecen distintas de lo que son porque algunos intentan adaptarlas a sus intereses personales.
   

Hoy día los usuarios de las bibliotecas piden simplicidad, sencillamente no encuentran lo que buscan porque se lo hemos complicado todo muchísimo. ¡Si hasta les seguimos ofreciendo bases de datos separadas para los distintos tipos de recursos! Los usuarios más jóvenes están acostumbrados a otros sistemas más intuitivos y fáciles (y no hace falta poner ejemplos), y los mayores, están completamente perdidos ante tanta profusión de recursos y se rinden a servicios externos más personalizados (y menos complicados).

Nada por obligación, todo con ilusión

Creo que voy a adoptar este título como lema. Se trata de uno de los libros de Oriol Pujol, que se encuentra en estos días en Barcelona y al que El Pais realiza una entrevista este fín de semana. Me llamó la atención el primer párrafo que leí sobre el liderazgo:

"el verdadero liderazgo, que consiste en influir e inspirar constructivamente a los demás, sólo es posible cuando uno es capaz de gestionarse a sí mismo de forma consciente y equilibrada"

El liderazgo consiste en influir e inspirar de forma constructiva...., en promover valores, actitudes y medidas encaminadas a que el bienestar de los trabajadores..."

Con estas ideas este pensador se dedica a formar a directivos. Creo que este tipo de cursos debería ser obligatorio para todos los directivos, incluidos los de biblioteca.
Pero dice más, habla de la ignorancia de creer que ya se sabe todo o de negar la posibilidad de poder experimentar un cambio profundo en la manera de ser..., ¡vaya!, da al traste con la autosuficiencia y la prepotencia.
Y una idea muy difícil y esperanzadora: ...la vida es un misterio que no debe verse como un problema a resolver sino disfrutarse como una oportunidad para aprender a mantener la serenidad y el equilibrio. Y ¿esto como se traduce? Dice así:

Cuando nuestro jefe nos critique existen dos opciones: reaccionar negativa e impulsivamente o responder consciente y proactivamente..., aceptando lo que sucede...porque quejarse, criticar o lamentarse son síntomas de poca autoestima, confianza y seguridad personal, que reflejan el grado de amor, cariño y autovaloración que tiene consigo cada uno..., aunque eso sí, aceptar no implica estar de acuerdo, tampoco quiere decir resignarse.

A modo de colofón: No cambiarás cuando cambien tus circunstancias, sino que éstas cambiarán cuando cambies tú.

Las competencias

Todos hablamos de competencias, en el Espacio Europeo de Educación Superior, en los libros blancos de las titulaciones, en las bibliotecas y las competencias informacionales, en la empresa y la búsqueda del verdadero talento.

Lo más importante es la destreza y no el conocimiento. Lo que se puede llegar a ser

Son palabras de Juan Soto, presidente de honor de HP. La clave pare él está en el contenedor y no en el contenido, en lo que una persona puede llegar a ser. Es decir, el talento es más una predisposición al crecimiento que la experiencia o el saber.

La predisposición al crecimiento es quizás de las actitudes más difíciles de encontrar en los líderes actuales incluidos los de bibliotecas. Y también resulta algo que no se valora, porque la predisposición al crecimiento puede significar no temer al cambio incluso estar predispuesto a ello, y claro, eso desestabiliza.

Innovar o morir

"Innovar ha dejado de ser una opción para convertirse en una obligación". A las empresas españolas les cuesta mucho innovar porque la mayoría de los directivos prefieren obtener resultados a corto plazo y no quieren asumir el menor riesgo y ésto lógicamente dificulta la apuesta por proyectos innovadores. Según el informe 2007 sobre inversión en I+D en todo el mundo, elaborado por la Comisión Europea, de los millones que se invierten en innovación en todo el mundo, el 40$ es de alguna empresa norteamericana, el 17% japonesa, el 11% alemana y el 6% tanto Francia como Reino Unido. España ni aparece al tener menos de un 1%. Las empresas españolas no innovan y el precio que pagan es muy alto ya que la falta de nuevos productos y servicios, o significativamente mejorados, supone una falta de competitividad y productividad, para los que la calidad significa únicamente sobrevivir.
El Pais, domingo 18 de noviembre de 2007.

Olvida el organigrama

Aunque no tengo mucho tiempo para comentar en este blogs, no quiero dejar de enseñaros la presentación que en SirsiDynix hicieron sobre la gestion de una biblioteca 2.0, Dump the Org. Chart: Get `Er Done!: Management for a 2.0 Library [SirsiDynix Institute]

http://www.sirsidynixinstitute.com/viewvideo.php?vid=20070918_milsap_banks.wmv

Con qué facilidad olvidamos nuestra auténtica misión y objetivos y nos enmarañamos en una organización inflexible, burócrata y alejada de la realidad.

Director de biblioteca 2.0

El trabajo de director de biblioteca tambien se ve influido por los principios de la web 2.0. Y con este sentido leemos el artículo The Open Door Director de Michael Casey & Michael Stephens -- Library Journal, 7/15/2007.

It's no longer enough for the library director simply to keep the place
running. Today's director is politician and lobbyist, fundraiser and
spokesperson, juggling all of these titles while administering a library.

Efectivamente, los directores de bibliotecas deben tener suficiente respaldo político y de su comunidad para mantener su credibilidad y su presupuesto, y que estos aumenten y así seguir prestando el servicio que se les demanda o que se les debería demandar. Y este sentido se habla de transparencia. Transparencia en la comunicación de sus resultados y sus cuentas y por que no, de sus vulnerabilidades. Tradicionalmente estos aspectos se han ocultado para evitar convertirse en noticias no deseadas, sin embargo las bibliotecas no están predestinadas a vivir siempre, es decir, hay que demostrar que se está haciendo una buena inversión con su mantenimiento, por lo que transparentar las actuaciones, si estas se están llevando correctamente, no solo evita malinterpretaciones sino que además conseguimos que vean lo que hacemos, aunque no se haya tenido éxito. Con este modo de actuación se consiguen presupuestos estables y mayores beneficios para los usuarios.
Uno de los fundamentos de la biblioteca 2.0 es que estas deben ser relevantes para su comunidad, por su propia continuidad. Y para ello que saber vender la idea de la biblioteca y buscarse aliados profundos, y que mejor forma de hacerlo que invitando a participar en estos procesos a los miembros de la comunidad, convirtiendolos en partícipes de los mismos, y por lo tanto en miembros interesados en su continuidad y mejora.
Los directores de bibliotecas actuales deben abrir sus organizaciones y facilitar esta transparencia usando el poder de la comunicación para llegar a su comunidad. Organizaciones abiertas en las que tanto el presonal como los usuarios puedan aportar ideas y soluciones de forma libre y segura, y puedan participar tambien en el desarrollo y evaluación de las mismas. De esta forma se ganan aliados a largo plazo y no con una organización cerrada que oculta sus fallos y debilidades.
Comunicación abierta, una de las tres claves de la biblioteca transparente (LJ 4/1/07, p. 30), significa salir donde los usuarios están, tanto física como virtualmente, hablar con la gente sobre sus necesidades, sobre lo que la biblioteca les está ofreciendo y quiere ofrecerles, y sobre lo que hay que hacer para conseguirlo. Para ello utiliza las herramientas de la web 2.0, blogs y redes sociales, etiquetado, presencia en MySpace, en Flickr, que asegure la cercanía a los espacios de la gente joven.

The goal, however, is to use all of these new tools just as you use the tools
that you've been working with in person. Reaching out, being open and honest,
and inviting feedback and input will help you succeed in a most difficult task

Organización 2.0

Con el título BEYOND LIBRARY 2.0: BUILDING COMMUNITIES, CONNECTIONS, & STRATEGIES, se celebrço en abril el 22 Congreso anual Computers in Libraries 2007 (cil2007). Y entre las sesiones, en Track D: Digital Trends, encontré esta interesante presentación, Organización 2.0 de Rebecca Jones, Dysart & Jones Associates.

He seleccionado las dos diapositivas que más me han gustado de esta presentación.

El triunfo del "we"

Sin desperdicio las palabras de Guillermo de la Dehesa, consejero independiente del Grupo Santander, que considera que la globalización ha marcado un antes y un después en la forma de trabajar:

El aquí mando yo se ha acabado, ahora los equipos en los que todos participan son los que mejor hacen las cosas. Las sociedades se están desjerarquizando a gran velocidad

Dice que lo que le gusta es dejar hacer, pedir ideas. La persona que tiene más experiencia es la que coordina, pero aquí reina el "we", no el "yo". El YO está acabado.