domingo, diciembre 17, 2006

Gestión del riesgo y Resilencia

Leo en NT los siguiente:
La gestión del riesgo cambia de perspectiva gracias a la "resilencia", un modelo de preparación para el cambio.
Que vivimos en tiempos de cambios, de saber adaptarse para sobrevivir, de flexibilidad y no de rigideces, ya lo sabemos, pero esto de la resilencia, no lo conocía. Y en qué consiste?, pues vamos a verlo. Dice así:
Las empresas que no saben aprovechar las oprtunidades y viven con el miedo a la transformación, a los cambios, a lo nuevo, no solo no evolucionan, sino que desaparecen.
Bueno, pues la capacidad para afrontar estos nuevos retos se llama "resilencia" y mide el nivel de confianza que los líderes y los propios empleados tienen en las habilidades de la compañía para enfrentarse a cualquier situación, y esta seguridad se basa en tres pilares: la fortaleza del directivo, el conocimiento de la cultura empresarial y el trabajo en equipo.
La misión por lo tanto de este "nuevo" lider debe ser
ENCABEZAR EL CAMBIO y APROVECHAR TODAS LAS OPORTUNIDADES.

domingo, diciembre 10, 2006

¿Donde hay que apuntarse?

Acabo de leer en NT (Nuevo trabajo), que los paises escandinavos son considerados femeninos culturalmente, lo que significa que poseen menos preferencia por los bienes materiales y los simbolos de estatus y aprecian más los valores intangibles, sintiendo una mayor predilección por las organizaciones menos jerárquicas, lo que se traduce en el deseo de consenso en las decisiones corporativas, de un estilo cooperativo y rechazo a la tradicional estructura de autoridad. Este planteamiento ha dado lugar a conceptos como "equipos de autogestión" y "management" basados en estos principios que han llevado a los directivos a asumir funciones que van más allá del control y la planificación, desempeñando labores de asesoramiento y dirección interpersonal, que se ha llamado "gestión con entusiasmo". Y como ejemplo de toda esta filosofía que subyace bajo el nombre de "gestión de personas" (antiguo recursos humanos), está la empresa IKEA, de todos conocida. Pero este planteamiento puede ser aplicado a cualquier tipo de organización, como las bibliotecas por ejemplo.

A mí lo único que se me ocurre es preguntar: ¿Y donde hay que apuntarse?

miércoles, diciembre 06, 2006

¿Qué hacemos con los malos?

Me ha encantado este post de Julen Iturbe, publicado el 26.11.06.
"¿Qué hacemos con la gente que no vale?". la respuesta que dá es: "Te los quedas".
Y ofrece 10 razones para ello:
1. ¿Por qué no se va la persona que seleccionó a esa persona, la que la enseñó, su propio jefe? Estas personas también fallaron. ¿Por qué no se van?
2. ¿Quién no conoce a alguien torpe y de bajo rendimiento en un equipo y que luego resurge de forma espectacular? Y no sólo de fútbol vive el hombre, eh.
3. Es más fácil quedarte con quienes piensan como tú. A veces confundimos el rendimiento bajo con el rendimiento diferente. Las mediciones no son absolutas nunca cuando hablamos del desempeño de las personas. Hay que andarse con mucho ojo.
4. Si quitas siempre al "peor" te quedas solo. Es evidente, ¿no? Al ir echando al peor cada vez que haces un análisis y al ir reduciendo plantilla, al final tienes que decidir... hacer solitarios. Y eso es muy aburrido.
5. En la mayor parte de las ocasiones tiene tanta o más responsabilidad el jefe directo que la persona a la que quieres echar. Si fuéramos justos, la mayor parte de las veces deberíamos echar a muchos jefes.
6. Si echas a alguien asumes que tienes poder para disponer de las vidas de las personas. No voy a decir que manejas esclavos, pero sí que dispones de capacidad para hundir a una persona. Debieras conocer antes las situaciones personales y casi nunca las conoces.
7. Si echas a alguien, debieras eliminar de todo tu discurso el 90% de las chorradas que escribes en cuanto a valores y otras modas en uso. Léelas y luego se las explicas a la persona que echas.
8. No por quedarte con los mejores, alcanzas tu óptimo global. Es pura teoría de Goldratt. Los mejores no siempre suman. Quizá haya que poner al torpe en otro lugar.
9. Si me dices que en tu empresa todos los trabajos son para superdotados, entonces sí admitimos que despidas gente. Si sigues teniendo trabajos para gente normal, pues entonces con algo de esfuerzo y apoyo de su equipo, no te preocupes, los torpes llegan a tu estándar.
10. Si echas a alguien has fracasado. Otra cosa es que tú seas capaz de vivir junto a tu fracaso y no te pase nada. Pero se llama hipocresía.
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