martes, noviembre 27, 2007

Innovar o morir

"Innovar ha dejado de ser una opción para convertirse en una obligación". A las empresas españolas les cuesta mucho innovar porque la mayoría de los directivos prefieren obtener resultados a corto plazo y no quieren asumir el menor riesgo y ésto lógicamente dificulta la apuesta por proyectos innovadores. Según el informe 2007 sobre inversión en I+D en todo el mundo, elaborado por la Comisión Europea, de los millones que se invierten en innovación en todo el mundo, el 40$ es de alguna empresa norteamericana, el 17% japonesa, el 11% alemana y el 6% tanto Francia como Reino Unido. España ni aparece al tener menos de un 1%. Las empresas españolas no innovan y el precio que pagan es muy alto ya que la falta de nuevos productos y servicios, o significativamente mejorados, supone una falta de competitividad y productividad, para los que la calidad significa únicamente sobrevivir.
El Pais, domingo 18 de noviembre de 2007.

jueves, septiembre 27, 2007

Olvida el organigrama

Aunque no tengo mucho tiempo para comentar en este blogs, no quiero dejar de enseñaros la presentación que en SirsiDynix hicieron sobre la gestion de una biblioteca 2.0, Dump the Org. Chart: Get `Er Done!: Management for a 2.0 Library [SirsiDynix Institute]


Con qué facilidad olvidamos nuestra auténtica misión y objetivos y nos enmarañamos en una organización inflexible, burócrata y alejada de la realidad.

jueves, julio 26, 2007

Director de biblioteca 2.0

El trabajo de director de biblioteca tambien se ve influido por los principios de la web 2.0. Y con este sentido leemos el artículo The Open Door Director de Michael Casey & Michael Stephens -- Library Journal, 7/15/2007.
It's no longer enough for the library director simply to keep the place
running. Today's director is politician and lobbyist, fundraiser and
spokesperson, juggling all of these titles while administering a library.

Efectivamente, los directores de bibliotecas deben tener suficiente respaldo político y de su comunidad para mantener su credibilidad y su presupuesto, y que estos aumenten y así seguir prestando el servicio que se les demanda o que se les debería demandar. Y este sentido se habla de transparencia. Transparencia en la comunicación de sus resultados y sus cuentas y por que no, de sus vulnerabilidades. Tradicionalmente estos aspectos se han ocultado para evitar convertirse en noticias no deseadas, sin embargo las bibliotecas no están predestinadas a vivir siempre, es decir, hay que demostrar que se está haciendo una buena inversión con su mantenimiento, por lo que transparentar las actuaciones, si estas se están llevando correctamente, no solo evita malinterpretaciones sino que además conseguimos que vean lo que hacemos, aunque no se haya tenido éxito. Con este modo de actuación se consiguen presupuestos estables y mayores beneficios para los usuarios.
Uno de los fundamentos de la biblioteca 2.0 es que estas deben ser relevantes para su comunidad, por su propia continuidad. Y para ello que saber vender la idea de la biblioteca y buscarse aliados profundos, y que mejor forma de hacerlo que invitando a participar en estos procesos a los miembros de la comunidad, convirtiendolos en partícipes de los mismos, y por lo tanto en miembros interesados en su continuidad y mejora.
Los directores de bibliotecas actuales deben abrir sus organizaciones y facilitar esta transparencia usando el poder de la comunicación para llegar a su comunidad. Organizaciones abiertas en las que tanto el presonal como los usuarios puedan aportar ideas y soluciones de forma libre y segura, y puedan participar tambien en el desarrollo y evaluación de las mismas. De esta forma se ganan aliados a largo plazo y no con una organización cerrada que oculta sus fallos y debilidades.
Comunicación abierta, una de las tres claves de la biblioteca transparente (LJ 4/1/07, p. 30), significa salir donde los usuarios están, tanto física como virtualmente, hablar con la gente sobre sus necesidades, sobre lo que la biblioteca les está ofreciendo y quiere ofrecerles, y sobre lo que hay que hacer para conseguirlo. Para ello utiliza las herramientas de la web 2.0, blogs y redes sociales, etiquetado, presencia en MySpace, en Flickr, que asegure la cercanía a los espacios de la gente joven.
The goal, however, is to use all of these new tools just as you use the tools
that you've been working with in person. Reaching out, being open and honest,
and inviting feedback and input will help you succeed in a most difficult task

martes, julio 24, 2007

Organización 2.0


Con el título BEYOND LIBRARY 2.0: BUILDING COMMUNITIES, CONNECTIONS, & STRATEGIES, se celebrço en abril el 22 Congreso anual Computers in Libraries 2007 (cil2007). Y entre las sesiones, en Track D: Digital Trends, encontré esta interesante presentación, Organización 2.0 de Rebecca Jones, Dysart & Jones Associates.
He seleccionado las dos diapositivas que más me han gustado de esta presentación.





domingo, julio 01, 2007

El triunfo del "we"

Sin desperdicio las palabras de Guillermo de la Dehesa, consejero independiente del Grupo Santander, que considera que la globalización ha marcado un antes y un después en la forma de trabajar:
El aquí mando yo se ha acabado, ahora los equipos en los que todos participan son los que mejor hacen las cosas. Las sociedades se están desjerarquizando a gran velocidad

Dice que lo que le gusta es dejar hacer, pedir ideas. La persona que tiene más experiencia es la que coordina, pero aquí reina el "we", no el "yo". El YO está acabado.

domingo, junio 03, 2007

Responsable de su sucesor

...según Ignacio Gil-Casares, socio de Spencer Stuart, cuando un directivo cambia de compañía debe dejar un buen recuerdo... Es algo en lo que no había pensado, pero que realmente "suena" lógico.
Es normal que en las multinacionales, hasta que un alto cargo no es capaz de
tener alguna persona en cartera para cubrir su puesto, no se le considera para
un ascenso
Y es curiosa esta afirmación ya que en la mayoría de los sitios sucede justamente lo contrario, la persona que espera su ascenso se cree por encima de la mediania que le rodea, o al menos eso es lo que piensa el interesado, cuando precisamente la mejor forma de despedirse de un puesto de trabajo es dejar constancia del buen trabajo realizado y del equipo de trabajo creado, que posibilite la continuidad sin fisuras, y que demuestre las dotes de selección y formación de su personal del jefe que se va.
El liderazgo tambien se mide a través de esta capacidad que consiste en desarrollar nuevos líderes dentro de tu equipo

¿A qué llamamos maldad?

No puedo dejar de mencionar a Carmen Iglesias, de la Real Academia de Historia, y su definición de qué es la maldad. Dice que hay una frase de Nietszche que define "la maldad" como la persona que procura siempre la verguenza ajena, el que humilla a los demás. Y ella siempre ha procurado no intimar con personas con cierta maldad, aunque en todos exista una mezcla, ya se sabe. A la hora de formar un equipo, ha buscado siempre la lealtad y la inteligencia. Lealtad no significa servilismo, sino confianza, y muchas veces como ya hemos visto, para oir de tu equipo aquello que no quieres oir. Y por otro lado, la inteligencia, fundamental, ya que con el paso del tiempo lo que más valoras son las personas completas, que tratan a los demás con tolerancia, que es capaz de ver y reconocer sus propios errores y es capaz tambien de rectificar y que es leal a sus amigos y convicciones.
Tambien comenta que siempre le han horrorizado cualquier forma autoritaria, y no soporta que nadie intente controlarla.
Me gusta que la gente con la que trabajo se sienta a gusto. Creo que el
liderazgo es que la gente crezca y tengo la semilla de la curiosidad y de
hacerlo lo mejor posible

jueves, mayo 31, 2007

Cinco atributos claves en un líder

John de Zulueta, presidente de Sanitas, se hace la siguiente pregunta: ¿Qué necesita una empresa que va bien, solo un gestor o un lider?.

El verdadero liderazgo es crucial en todas las empresas, dado que el éxito
es efímero, solo sobreviven los osados

El auténtico lider empresarial del siglo XXI no es famoso, ni carismático, es alguien que domina el capital intelectual y humano de su empresa. Los cinco atributos clave son:
  • Coraje y audacia ya que nadie ha conseguido algo realmente admirable copiando a la competencia, por lo tanto se impone la innovación
  • La creatividad, solo aquellas empresas que innovan continuamente cuentan con el éxito continuo.
  • La integridad, ya que el trabajo en equipo aporta excelentes resultados.
  • El conocimiento de las nuevas tecnologías, pués hoy en dia, tras todo negocio de éxito están las nuevas tecnologías.


Tres estilos diferentes de liderazgo

Un reciente artículo de opinión de Eurotalent definía los tres estilos de liderazgo existentes hoy día y que se reflejan en la pequeña pantalla:
  1. Líderes emprendedores, como el doctor House, que antepone los resultados a conseguir la armonia de su equipo. Este lider sabe mandar o mejor dicho, dar instrucciones, pero le falta humanidad con el resto del equipo y visión estratégica de futuro. Saben montar un megocio pero no hacerlo crecer.
  2. Líderes colegas, que se basan en aglutinar al equipo y pedirles aportación, genera motivación en los colaboradores pero son malos comunicando decisiones impopulares y les cuesta negarse a hacer lo que les piden, como el periodista Lou Grant.
  3. Líderes visionarios, planifican el futuro, establecen una visión y orientan a los miembros de su equipo en la línea deseada. Tiene las ideas muy claras y refuerza a sus colaboradores para que sean meticulosos con lo que hacen pero dificilmente bajan a lo rutinario, a lo cotidiano que no es su fuerte, como Gill Grisson en CSI Las vegas.

Lo que jamás deben ser los jefes

Inteligencia lógica superlativa y total ausencia de inteligencia emocional. ¿Lo reconocen?, nuestro doctor House es el paradigma del hombre inteligente, que resuelve todo lo que se propone, pero con absoluta falta de inteligencia emocional. Y éste es el mayor problema de nuestros directivos, que ascienden por su inteligencia lógica pero fracasan al trabajar en equipo y ser insensibles a los demás. En un reciente reportaje de ABC, se describían diferentes conductas del Dr. House ligadas a los siete pecados capitales:
  • Conductas ligadas a la ira: el jefe suele poseer una gran energía que canaliza hacia el enfado incontrolado cuando las cosas no salen como él quiere, manteniéndose en un estado de "cabreo continuo".
  • Conductas ligadas a la soberbia: cuando el jefe se tiene una sobrestima desmesurada, cuando tiene siempre que quedar por encima, cuando intenta siempre demostrar que es el jefe y jamás practica el reconocimiento a los colaboradores o colegas.
  • Conductas ligadas a la envidia: cuando el jefe evalua constantemente a los demás, les explica por qué no funcionan sus sugerencias (negatividad) y nunca agradece. Estas actitudes son manifestaciones de envidia hacia los demás ya que los logros de los equipos son de todos.
  • Conductas ligadas a la lujuria: cuando quiere ganar a costa de cualquier cosa, aunque machaque al otro, hace comentarios despectivos y no escucha apenas a los demás. Él piensa que ¿para qué escuchar si todo el mundo miente?
  • Conductas ligadas a la avaricia: oculta información importante y empieza cada comentario con un no o un pero (ya que él siempre tiene la razón, es el que aporta la calidad a los proyectos) y se apunta siempre los tantos de los demás.
  • Conductas ligadas con la gula: se obsesionan con alcanzar los objetivos constantemente, abusa de foilias y fobias (estás conmigo o contra mí), y jamás asume su culpa.
  • Conductas ligadas a la pereza: actuaciones del tipo "soy como soy y ya no voy a cambiar" o excusándose y justificándose continuamente.

Aunque este tipo de jefe sea admirado por su capacidad para resolver problemas complejos, como jefe es un ser lamentable que tiene mucho que mejorar.



lunes, mayo 28, 2007

La gran derrota es no poder realizarse

El psiquiatra Carlos Castilla del Pino, reflexionando sobre la profunda moral del trabajo, en infoempleo.com de 13 de mayo de 2007, afirmaba que ya desde que se es un niño, hay que tener claro para qué sirve cada cual y para qué no servimos, qué se puede hacer y qué no, hay que intentar que los niños tomen conciencia de su propia identidad y de que vayan creando un proyecto de vida, y por supuesto, que lo vivan apasionadamente.
El gran fracaso de nuestra vida es no poder realizarnos, no llegar a cumplir aquello con lo que siempre hemos soñado, pero claro para eso uno tiene que proponerse metas que pueda cumplir, tiene que conocerse previamente, desear algo que sea posible y poner toda la energía en ello. Además uno tiene que ser el que quiere ser y no poner todas las energías en ser más que el otro, porque de ahí surgen los problemas, el estrés. De todas formas, nuestro gran y único proyecto de vida debería ser "ser mejores seres humanos".

La confianza en el empleado

Siempre he pensado que en la confianza se basan las buenas y duraderas relaciones. Si no existe la confianza, cualquier proyecto en común va directo al fracaso, ya hablemos de socios en una empresa, de parejas sentimentales, o de relaciones entre jefes y sus equipos. Sin confianza no es posible planificar, ni tener objetivos, ni mucho menos que estos alcancen su pleno rendimiento y sean cauce para nuevos objetivos, ya que bajo la sospecha de traición o infidelidad es imposible o muy trabajoso conseguir las metas.
En una entrevista a Elena Dinesen, directora de RRHH de Microsoft Iberica, elegida por su plantilla como la que mas se preocupa por sus empleados y mejor los trata y que este año 2007 ha conseguido el primer premio de Best Worksplace de España, como el mejor lugar para trabajar en nuestro pais, deja claro que el trato que los empleados reciben de sus jefes, la confianza, el compañerismo, y la motivación son claves para la felicidad y fidelidad de un empleado. Según estudios recientes (Informe Best Workplaces de España 2007), los empleados consideran fundamental para un buen ambiente de trabajo, la confianza de sus jefes, recibir un buen trato, justo y con respeto, estar orgulloso de los que se hace, la facilidad para hablar con los jefes y la camaradería entre los compañeros.

Rendir para mantener el puesto

El mundo de la administración pública en contraste a la empresa privada, es un tema que genera discusiones apasionadas: la dejadez del funcionario, el trabajo seguro, el vuelva usted mañana, las caras de perdonarte la vida, el no entra en mis atribuciones o no viene en el convenio, etc. Parece que pertenece al pasado, pero no es así, aunque quizás no tan evidentemente como en tiempos pasados, y desde luego, se están poniendo los medios para que no siga siéndolo. En este sentido se está debatiendo el nuevo estatuto básico de la función pública, la nueva gestión de las personas, que establece que el rendimiento sea el criterio para mantener el puesto. Por lo tanto se centra la atención en la evaluación del rendimiento que servirá tanto para motivar al empleado público y que sea posible hacer "carrera" en este sector, como para impulsar la gestión por objetivos. Lo importante es el establecimiento de los sistemas que midan ese rendimiento. Y para los directivos, estos van a ser responsables directos de la eficacia y eficiencia de sus servicios, y tiene que responder de sus resultados en función de los objetivos que se hayan establecido.

Los 7 puntos de un lider excelente

José Medina, presidente de Ray and Berndtson (infoempleo.com 15 de abril de 2007) retrata la “anatomía de la persona en el directivo excelente”: como profesionales, la experiencia, el conocimiento del sector y la formación actualizada son valores indiscutibles, se sobreentienden en este tipo de profesionales, pero esto no es suficiente ya que existen otros valores que se centran en las personas, y van más allá de la compostura, el don de gentes y el liderazgo que normalmente se les exige para adentrarse en el terreno de las emociones, porque es aquí donde se diferencia un jefe adecuado de uno simplemente excelente.
En primer lugar se conocen a sí mismos, tanro sus puntos fuertes que explota como los débiles que reconoce. Deben ser apasionados, pero no irreflexivos o viscerales. Son curiosos, perseverantes y flexibles, están dotados de un acusado liderazgo entendido como la capacidad para influir en los demás, no como dotes de mando, saben comunicarse con los otros y también saben TRABAJAR eficazmente CON ellos, fomentando un clima abierto. Para Medina, las habilidades comunicativas son imprescindibles, porque su liderazgo estaría en cuestión si no saben entender y sentir lo que sienten los otros, además de comunicar sus propias opiniones y sentimientos con eficacia, “preguntan mucho, y después escuchan mucho más: escuchan más que hablan”.
No huyen de las situaciones desfavorables, sino que las abordan y resuelven. Por último, otro rasgo que aporta un valor diferencial a un líder es el aprovechamiento del tiempo: saben que es un bien escaso y lo aprovechan al máximo, jamás pierden el tiempo.
En resumen, estos son los 7 puntos para un líder excelente:
1.Se conocen muy bien, sus valores y debilidades
2.Son apasionados pero no viscerales
3.Apertura, flexibilidad y aprendizaje ante el entorno y ante el cambio.
4.Empatía y comunicación
5.Iniciativa y orientación a resultados
6.Liderazgo, cooperación y equipo.
7.Son prácticos, valoran el tiempo.

domingo, mayo 20, 2007

Las empresas líderes

Las empresas líderes son aquellas que son capaces de conseguir una orientación hacía el cliente, teniendo en cuenta dos claves, la nueva realidad social que estamos viviendo de mezcla de culturas y las nuevas tecnologías. Un ejemplo de ello es Second Life, donde se puede elegir a Miss Second Life o ser perfumado por la nueva fragancia para hombres de Lancôme. Se trata de buscar la implicación del consumidor, la interactividad. Sin duda la web 2.0 es la novedad que nos depara el futuro más inmediato (Marta Aguirrezábal, experta y participante en expomanagement). El consumidor, la gente, está al mando, no solo hay que ofrecer un buen servicio hay que conectar con sus expectativas a nivel emocional. La segmentación de la audiencia a niveles sociodemográficos ha muerto, la gente mayor cada vez más tiene actitudes jóvenes y la gente joven, los niños y adolescentes empiezan a actuar antes como adultos. La variable ingresos tampoco es un factor, ¿a quien claramente se dirigen los productos low cost o los de lujo?
¿Qué debe hacer un directivo hoy dia para mejorar sus recursos humanos? Dar mucho para pedir mucho, en términos de formación, retos, dirección y coherencia. Entusiasmar, gestionar con pasión, generar un entorno de confianza donde cometer errores sea posible y siempre se corrijan rápidamente. Lo peor del éxito es tener la sensación de haber llegado y lo mejor del fracaso es el baño de humildad y es donde aprendemos nuestras mejores lecciones. Para tener éxito, el equipo debe estar ilusionado con el objetivo, motivado, bien compenetrado, los miembros deben complementarse entre si, trabajar todos hacia un mismo objetivo, con la suma de todos conseguir los mejores resultados. El euqipo es lo único que nos va a permiitir alcanzar aquello que solos no podemos (Theresa Zabell).

La creatividad

La quinta edicion de Expo-Management, tiene como elemento clave en torno al que giran las ponencias la innovación y la creatividad. Y una de ellas correrá a cargo de Clayton Christensen, experto en innovación y crecimiento y profesor de Harvard Business School. Para él una persona es creativa cuando tiene la habilidad de ver modelos en las cosas, es capaz de diferenciar los problemas y aporta soluciones prácticas. El problema es que esas personas existen, contamos con ellas en las empresas e instituciones, pero ejercen esa capacidad creativa fuera de sus empresas porque no han sido descubiertos y puestos en valor. No todo el mundo nace con estas habilidades creativas, y probablemente estas personas no son luego muy hábiles en los negocios o implementando sus propias ideas, pero si son el motor del cambio e insustituibles en una empresa innovadora.
Innovar significa introducir novedades lo cual es una estrategia para evolucionar y es el objetivo de toda empresa y de toda persona
dice Mariana Ferrari, experta en innovación. Innovar es llevar soluciones creativas a la práctica, tras estudiar el mercado, hacer números y vender bien.
El papel del directivo es delicado y clave ya que debe hacer que el caballo corra pero no se desboque, debe hacer que sus empleados se sientan motivados, confiados y apoyados, debe darles los medios y la libertad, pero tambien guiarlos para que sean actuaciones prácticas y rentables.
Un directivo hoy en dia, para mejorar la innovación debe controlar el futuro, y para ello ha de imaginarlo, crearlo, liderarlo; desafiar lo establecido, y prohibir frases como eso ya se intentó o esto no se puede hacer; fomentar el hacer cosas diferentes, no premiando el acierto o castigando el error.
Estaré al tanto de una de las conferencias, la de Alex Rovira Celma sobre los siete poderes, actitudes para la transformación personal y empresarial.

¿Cómo se reconoce a un líder?

Se le reconoce viendo el impacto que causa en la gente de su alrededor, aunque no tengan una posición de dirección. Ken Blanchard, experto mundial en Management, dice que hace 100 años un líder dependía más de su poder de persuasión, y hoy de su poder personal, ahora se dirige con el poder personal. La innovación es muy importante ya que te permite hacer las cosas de forma diferente y un lider puede serlo o no. Si lo es, solo tendrá que motivar a su equipo y coordinar su ejecución. Si no lo es, debe rodearse de gente que si lo sea, y que esté buscando permanentemente formas nuevas de hacer las cosas. Hoy dia el cambio es tan vertiginoso que hay que planificar el futuro al mismo tiempo que gestionamos el presente y hacer ambas cosas a la vez es contraproducente porque las resposabilidades presentes probablemente matarán el futuro, porque el presente les abruma y no pueden aislarse y ver que es lo que se tiene que hacer de forma diferente y cual es la siguiente innovación.

Las reglas del Circo del Sol

¿Cuales son las reglas que el famoso Circo del Sol practica para poner en marcha una mente creativa y explorar nuestras propias capacidades innovadoras? Et voilá:
1.- Confie más en sus sentidos. Ponga atención a las cosas pequeñas, el mundo ofrece todos los estímulos que usted necesita.
2.- Edúquese a si msmo, lea una amplia variedad de cosas, mire una amplia variedad de cosas, intente hacer una amplia variedad de cosas. Pero que el fín no sea solo ser más cultos sino mejores personas.
3.- Recobre la pasión y la curiosidad. Es lo más identificativo de una persona creativa, el deseo de hacer cosas nuevas, locas, diferentes.
4.- Escuche la intuición, lo que su cuerpo y su mente le dicen
5.- Interactue con otras personas.
6.- Rodéese de gente creativa, exprese sus ideas, acepte sus comentarios, y después su idea y su concepto cambiarán, alguien puede aportar una idea que ayudará a repensar las propias o a investigar más.

Prioridades


Todos vivimos en un frenético mundo de decisiones, actuaciones, satisfacciones e insatisfacciones, pero ¿realmente tenemos claro cuales son nuestras prioridades?, ¿que es lo que realmente merece la pena vivir y que no?. Si hoy fuera el último día de mi vida, ¿querría hacer lo que voy a hacer hoy?. En el artículo de fondo de infoempleo.com del grupo thinkingheads leo esta semana acerca de estas ideas que si vives cada día como si fuera el último, algún día tendrás razón. Cuando se vive de esta forma realmente te das cuenta de cuales son las cosas que de veras te importan y cuales no, cuales son tus auténticas prioridades, aquello que te merece la pena y lo que no. Recordar que vas a morir es la mejor forma de evitar la trampa de que tienes algo que perder. Ya estás desnudo, no hay razón para no seguir tu corazón.
Hay que aprovechar el tiempo dando valor a los proyectos que de verdad aportan valor. Hay que implicarse en aquellos proyectos como si fueran aventuras en las que vale la pena invertir nuestro valor más preciado: nuestro tiempo.

domingo, abril 08, 2007

Salón Capital Humano

Los días 17, 18 y 19 de Abril de 2007 se va a celebrar en Madrid, el Salón Capital Humano 2006, XII Salón Profesional de Recursos Humanos, organizado por Especial Directivos y la revista Capital Humano.
Estaremos atentos a la siguiente ponencia: Liderazgo: Competencia estratégica clave para el éxito de las organizaciones. Tres experiencias prácticas.
Ponentes: José Mª Bilbao Lamarcha(ITP)
José Javier Conde Trujillo (SIEMENS)
Alfredo Javier Fraile Navas (BANESTO)

Transformar el cubículo laboral

En la Universidad de Sevilla vamos a estrenar en los próximos años varios edificios destinados a bibliotecas, o mejor dicho a CRAIs, como el de Arquitectura o el del Prado.
Y este fín de semana (8 de abril de 2007) leo en infoempleo un artículo sobre las nuevas sedes empresariales (de Lucía Bazán, en pág. 6) y los principios que rigen la contrucción de estos nuevos edificios y que tambien pueden aplicarse a un edificio de bibliotecas, como lugares de trabajo de equipos de personas.
La digitalización de la información y la conectividad, desde cualquier lugar y momento, sumadas a una política de mesas límpias que elimina el papel como soporte, posibilita que los empleados no tengan espacios asignados, solo salas para todos adaptadas a las actividades de cada momento.

Esto es posible pero aún queda mucho por hacer (desvincularnos del papel es muy dificil), hay que modificar los hábitos de trabajo hacía otros modelos más flexibles y dinámicos, que nos deliguen de planteamientos tradicionales, estáticos y vinculados a un único cubículo laboral: la mesa deja de ser el elemento definitorio y en su lugar es el equipamiento o el uso de los recursos lo que determina cada puesto de trabajo.
Con esto se consigue crear un entorno de trabajo que favorece el intercambio de conocimientos, la sinergia entre las diferentes actividades, compartir las experiencias acumuladas en los distinto proyectos y mejorar la eficacia y la productividad.
Se están creando espacios abiertos, pensados para facilitar la comunicación y compartir la información, que da lugar a un entorno fluido y flexible, adaptado a las necesidades de cada momento y que facilita la colaboración y el trabajo en equipo.

El artículo presenta tambien una tipología de los espacios interiores, dividiendolos en: zonas abiertas (áreas de trabajo compartidas), cerrados (despachos y salas de reunión), de servicios (aseos, reprografía, café, etc.), de valor añadido (complementarios a los puestos tradicionales) y compartidos (recepción, salas de exposiciones, etc.)

domingo, marzo 11, 2007

Mas sobre generacion e

Las nuevas generaciones que se incorporan al mercado laboral adoptan una actitud diferente, ya no valoran la seguridad en el trabajo (aunque hoy por hoy sigue siendo la aspiración de muchos jóvenes, el ser funcionario), o llegar a la cima a cambio de grandes esfuerzos, esto si que está completamente demostrado; abandonan para seguir estudiando, implicarse en proyectos humanitarios o simplemente desean más tiempo para el ocio (aunque para desear esto no hay que pertenecer a esa generación).

Más zorros que erizos

La dependencia que hoy dia tenemos de la información para no ser "huerfanos" en esta Sociedad de la Información, es contrapuesta en infoempleo.com del 11 de marzo por Javier Sádaba a la necesidad de formación. No se trata de infravalorar la primera, ya sabemos porqué, sino de prestarle más atención a la formación, a culturizarse más.
Haciendo referencia a la metáfora de Arquíloco, nos dice que no hay que ser más erizo que zorra ("La zorra sabe muchas cosas; el erizo sólo sabe una, pero la sabe muy bien"), que hay que estar atentos a todas las direcciones, abiertos a todo lo nuevo con curiodidad y deseos de aprender. Como la zorra, habrá que estar al tanto de todo pero sabiendo tambien como aplicar esos conocimientos al mundo que nos rodea. Por contra, el erizo sólo sabe enroscarse sobre sí mismo resultando inatacable.
La cultura en su sentido más serio, nos abre a metas distintas, nos capacita para entender diferentes materias, agiliza la mente y ayuda a adaptarse en medio de cambios rápidos e inesperados (entendiendo la cultura como amplitud de conocimientos, interiorización de ideas e imágenes que ayudan a crecer).

viernes, marzo 09, 2007

Nuestro témpano se derrite

Se trata de un nuevo libro al estilo de "¿donde está mi queso?", es decir, en un mundo cambiante, ¿cómo sobrevivir al cambio?. "Nuestro témpano se derrite" se presenta como una fábula sobre cómo salir adelante en un mundo siempre cambiante. El relato está basado en el trabajo de John Kotter, profesor de la Escuela de Negocios de Harvard que muestra cómo Ocho Pasos producen el cambio necesario en cualquier tipo de grupo, y provee una guía para actuar en un mundo que se mueve cada vez más rápido. Prometo leerlo y sacar mis propias conclusiones.

domingo, marzo 04, 2007

La primera misión del joven es cuestionarse lo que dice el jefe

No lo digo yo, lo dice Bernat Soria, director del centro andaluz de biología molecular y medicina regenerativa, en el último infoempleo.com del 4 de marzo. El liderazgo a su juicio requiere preparación, generosidad y disposición. Cuando un lider es aceptado como tal significa que está preparado y que alguna vez en su vida ha demostrado que tiene capacidad para resolver situaciones dificiles. ¿Como detecta este científico al lider del futuro?, dice que tiene ese punto de sociabilidad profesional que significa saber compartir, que está dispuesto a que la última peseta la gane siempre el otro, y sobre todo otro rasgo dificil de detectar, que mantiene su mente abierta a nuevos problemas y nuevas soluciones.

Redes de contacto

En Infoempleo.com del 4 de marzo, leo un interesante artículo sobre las redes de contacto y las mujeres líderes. La fundación de Liderazgo del foro internacional de mujeres (IWF), está presentando en España sus programas y entre ellos descata la importancia de la autoconfianza de las mujeres para ejercer el liderazgo, reconocer que nadie puede hacerlo todo y que cualquier lider necesita ayuda. Ese apoyo en el caso de las mujeres para por una buena red de contactos.
Hombres y mujeres son similares a la hora de enfocar sus objetivos y herramientas. Sin embargo, si reconoce una forma diferente de enfocarlo, somos más generosas, compartimos más información y buscamos crear un buen ambiente de trabajo.
Rosalind Gilmore, presidenta de la Fundación.

domingo, febrero 25, 2007

La clave está en la pasión

Julián Trullén, en infoempleo.com, nos cuenta las fases por las que pasa un proyecto:
...todo éxito pasa por un PROYECTO, que tenga que ver con un deseo, capaz de contar algo, de poder generar una historia que pueda aglutinar corazones, de trasladar esa ilusión, de orientar a todas las personas de la organización y de centrar la energía en algo que todos comprendan: el ALMA, que hace que ese proyecto sea ejecutable, es decr, que pueda implantarse según las directrices de ese modelo. Luego necesitamos SISTEMATIZACIÓN, porque solo a través de ella se pueden poner en marcha las ideas innovadoras. Esto no sería posible si todas las personas no demostraran que pueden trabajar en equipo, que cada uno conoce sus objetivos, y la parte que representa en la cadena de producción, y eso se llama OFICIO.

Asumir riesgos

Sebastian Alvaro, director de Al filo de los imposible, nos habla en en Infoempleo.com de 25 de febrero, sobre asumir riesgos. Parece que los jóvenes, la generación Y estadounidense prefire un trabajo seguro y estable, y gran parte de la juventud española aspira a colocarse como funcionario de carrera. Esta burocratización nos aleja de un modelo de sociedad innovadora y moderna. Y esta búsqueda de modelos seguros asfixia los espíritus innovadores, prueba de ello es el lamentable estado de la investigación en España. Emprender retos dificiles siempre es una oprtunidad de ponerse a prueba, no se puede abandonar una idea, un proyecto, porque no se hayan previsto todas las posibles consecuencias de la acción. Hay que tener previstas posibles reacciones, soluciones, salidas, pero hay que tener tambien la suficiente flexibilidad para adaptarse a las diferentes situaciones, y la capacidad de innovación para encontrar soluciones adecuadas a cada situación. La búsqueda y deliberación de cualquier proyecto imposible ya es una clara muestra de saber medir nuestras posibilidades.

miércoles, febrero 21, 2007

La personalización vale millones

Entrevista a Carlos Sanchez, profesor de publicidad y marketing de la UP de Madrid.
(Infoempleo.com 11 de febrero de 2007)
La segunda era de Internet será la gran protagonista del nuevo año tecnológico y marcará su agenda. Esta segunda era se llama web 2.0, en cuyos servicios los usuarios son los creadores, generadores y sujetos de los contenidos. El auge de este modelo se basa por un lado en la gratuidad y por otro en que son los mismos usuarios quienes participan en la generación de esos contenidos. El éxito de uno de sus servicios, MySpace radica en la sencillez de uso y que aglutina con acierto los recursos de una publicación web 2.0. Plantea una sencilla navegación, de uso realmente intuitivo, donde la sofisticación no es lo que importa, Porque los usuarios utilizan la tecnología de forma masiva si es transparente y no intrusita: si no es fácil, no sirve; si no exige el mínimo estrés cognitivo, no vale; si no suma grados de libertad es inútil y, por supuesto, lo que realmente importa es que no haya complicaciones de configuración, software adicional o suscripciones.

¿Por qué llamarle negociación si queremos decir…?

¿Cómo vamos a negociar con personas a las que detectamos? ¿Cómo comportarnos como negociadores si los demás no actúan como tal? Negociar es una forma compleja de resolver diferencias entre personas, no consiste en imponerse ni someterse. Negociar es un proceso de interacción en el que las partes conjugan mecanismos de influencia y persuasión, persiguen alcanzar un acuerdo adecuado que satisfaga sus intereses.
¿Qué pasa si deslegitimamos completamente a nuestros interlocutores? Para gritar, amenazar o vencer por la fuerza solo es preciso disponer de superioridad y falta de escrúpulos. El requisito imprescindible para negociar es el reconocimiento del interlocutor como parte legítima a disentir, tener otra visión del mundo y defender otros intereses. En una negociación, las partes deben respetarse como semejantes que conversan, y conocerse como diferentes que dirimen sus diferencias, de esta forma conseguiremos que el dialogo se eleve y enriquezca alanzando unos parámetros de escucha, respeto mutuo y calidad discursiva. Solo así podremos hacer del diálogo algo realmente superior a un grito que intenta callar a todo aquel que no grita en sintonía.
Mercedes Costa profesora de negociación del Instituto de Empresa. (Infoempleo.com 11de febrero de 2007)

La dedicación del profesional: la motivación

Al lider lo identifica entre otros valores el de la profesionalidad, aunque todas las actividades si se quieren hacer bien, exigen profesionalidad que a su vez implica motivación, dedicación, perseverancia y paciencia, pero por encima de todo trabajo. Estas son las palabras de Manuel Aguilar, vicepresidente del CERN que ejerce un liderazgo reconocido en todo el mundo. “Al final, lo que cuenta es la dedicación, la motivación y el talento. La inteligencia es un plus en todas estas cosas, pero por si solo no basta, debe ir acompañada de una gran motivación, y esa motivación exige muchas horas de dedicación y una enrme disponibilidad. Y eso se ve al cabo de unos años. Segun van pasando los años te das cuenta que si uno dedica tiempo y es perseverante y paciente casi todos los problemas se resuelven".

Nuestro espacio de abundancia

La soberbia y la arrogancia nos hacen pensar que solo existe lo que conocemos y controlamos. Pero esto no es así. Existen momentos en nuestra vida en las que nos paramos y reflexionamos. Momentos en los que no hay nada, te quedas vacío pero con ganas de hacer algo pero no sabes bien qué y que si perseveras y te mantienes, de pronto aparece algo que te agita de repente, la nada se llena y te enriquece y se convierte en espacios de abundancia, son nuestros espacios de abundancia. En un entorno de escasez en el que si tienes algo es porque se lo has quitado a alguien, uno avanza si otro se va, y en el que para llegar tengo que pasar sobre alguien, debemos recuperar un tiempo precioso para crear ese espacio que nos hará diferentes. Nada ni nadie lo va a crear por nosotros, todos podemos pararnos en un momento y reflexionar y crear nuestro propio espacio de abundancia.
(infoempleo.com 3 diciembre 2006)

LA FÁBULA DEL AGUILA Y LAS GALINAS.

Mario Alonso, comenzó su charla sobre liderazgo en el seminario HSM Gestión de personas con una fábula que sirve de metáfora para la gestión del talento:

Un granjero sale a pasear por la montaña y se encuentra caído entre las rocas un
águila y a pesar de la repulsión que le provoca al ser el causante de la muerte
de sus gallinas, lo recoge y alimenta y cuida en su granja hasta que el águila
se recobra y se comienza a comportar como el resto de las gallinas. Un biólogo
aparece en la granja y admirado del raro comportamiento del águila, pretende que
vuelva a su entorno, a lo que el granjero se opone diciendo que es imposible que
vuelva a ser un águila ya que lleva mucho tiempo entre las gallinas. El biólogo
insiste y se lo lleva a la montaña y gracias a su empeño llega a desplegar sus
alas y volar.
Moraleja: lucha por descubrir pese a las dificultades el
talento que se ha escondido por error pese a las dificultades.
Alonso propone:
· en lo que se refiere a las personas, reconocer, agradecer y felicitarnos a nosotros mismos por nuestras accione: se tiende a pensar que ha sido por suerte si hacemos algo bien o que cualquier otro lo habría hecho mejor, y
· para la relación en el trabajo, hablar de hechos concretos, no juzgar, apelar a nuestras emociones, no a actitudes de segundos; explicar la necesidad que nos lleva a hacer algo y pedir, no exigir, ya que la negación de la petición no implicará castigo. No hay que olvidar que la tendencia del ser humano ante los juicios, las recriminaciones o las obligaciones es naturalmente defenderse.

Los motores del cambio en las empresas.

¿Y por qué no el motor del cambio en la Biblioteca como organización?

  • La obsolescencia de la tecnología y la orientación a la innovación, lleva a las organizaciones a la necesidad de proponer nuevas cosas al mercado y no quedarse obsoleto ni material ni intelectualmente. Según el informe de la UNESCO de 2003, la vida promedio del conocimiento de un trabajador es de tres años y medio, y cada cinco años la tecnología se queda obsoleta, por lo que hay que propiciar una cultura orientada a la innovación.
  • Una clara estrategia de innovación. Muchas de las ideas con éxito que vemos como el iPod o Starbucks, no representan grandes innovaciones tecnológicas sino formas diferentes de hacer las mismas cosas.
  • Es importante también la retención del talento de los empleados.
  • Y pertenecer a una red de conocimiento global que aporte nuevas soluciones a problemas comunes.

El mundo actual cambia y lo hace a ritmo muy acelerado, los recursos, la producción, la financiación, ya no es el estructural factor limitativo. Solo lo son las buenas ideas y los profesionales capaces de adaptarse y mantenerse permanentemente actualizados como los auténticos motores de la imprescindible innovación (Infoempleo.com. 3 de diciembre de 2006).

No vivimos a la altura de nuestras posibilidades sino a la altura de nuestras creencias

Mario Alonso Puig, médico experto en liderazgo y gestión del talento, propone:
1. No perder la capacidad de asombro, como cuando éramos niños. Cuando te asombras, quieres descubrir y no juzgar, como solemos hacer.
2. Ser irracional, el verdadero líder debe insistir y comprometerse más allá de la lógica. Elige el camino menos razonable porque quiere conseguir lo que no parece posible. No para hasta hacer desplegar las alas al ser humano.
3. No etiquetar a las personas ni quedarnos solo con su apariencia, aunque lo hagamos incluso con nosotros mismos.
4. Asumir que el liderazgo es necesario pero también es un entrenamiento.

Se dirige con la pregunta no con la respuesta.

¿Por qué es tan importante saber reconocer que uno se ha equivocado? Cuando se tienen que gestionar personas y liderar proyectos, es inadmisible una actitud que nunca reconozca los errores. Es más, según nos cuenta la presidenta de Microsoft Ibérica deben practicar la autocrítica, no solo los lideres, también los colaboradores. Cuando se presenta un informe en Microsoft, siempre se platea la siguiente pregunta, y tu ¿qué mejorarías? Es muy difícil dirigir a alguien que te responde “nada”. Aquel que no se da cuenta de que se equivoca no tiene cabida en esta empresa.

Y como prueba de que la iniciativa del colaborador cuenta, ahí tenemos a Javer Pons director de TVE que ha invitado a cada uno de los trabajadores a proponer iniciativas para revitalizar los contenidos de la cadena mediante un concurso de ideas. Nadie mejor que los empleados conoce la empresa, sus fallos y éxitos, así que porqué no preguntarles a los mismos empleados cuales serían las soluciones posibles. Y no es la única empresa que usa esta estrategia, ya la Volkswagen. hace diez años y hoy Movistar la han aplicado. Se trata de que los empleados contribuyan a la transmisión de su capital intelectual en beneficio de las funciones de la empresa. Pero ¡ojo!, el estilo de liderazgo debe ser participativo y con fluidez en la comunicación ya que cuando las medallas cuelgan de las solapas de un jefe que se aprovecha de las ideas de sus empleados, estos acaban frustrándose.

jueves, febrero 08, 2007

domingo, enero 28, 2007

Nuevas necesidades, nuevos espacios físicos

Estamos hablando de los Facility Management, o de fexible office, una nueva forma de pensar y de entender los espacios de trabajo, capaz de responder a las diferentes necesidades de los trabajadores y en los que se planifican no solo puestos de trabajo, sino tambien zonas de relax, de cafés, de reuniones, etc., trabajo administrativo pero tambien reuniones y comunicación. No suena esto a los CRAIs?, diferentes zonas para diferentes necesidades de nuestros usuarios?, pués tambien llega esta tendencia a los espacios internos de la biblioteca. El confort físico conlleva el intelectual y por consiguiente la productividad. Un entorno laboral adecuado puede aumentar el rendimiento del trabajador en un 25% y reducir el espacio necesario en un 20%.

Y otra idea tambien relacionada con los espacios de trabajo: la personalización de los mismos. Nos referimos a si se deben personalizar los espacios de trabajo o no. Pués depende de si se quiere que el trabajador permanezca estático o fomentar la movilidad dentro de la empresa, el concepto de trabajo flexible. Otra cosa es la personalización de todo el espacio de trabajo, incorporar la forma de trabajo de los jóvenes que buscan extender su zona social al lugar de trabajo.

Se buscan nuevas capacidades en el lider

Leo esta semana en Infoempleo.com que las competencias que tradicionalmente se buscan en el lider, concretamente su éxito pasado, su trayectoria, su peso como lider, se ha demostrado que no aportan gran valor. En cambio leo entre las competencias necesarias hoy dia, otras tres que me parecen fundamentales:
  1. La perseverancia: La confianza en afrontar retos aparentemente no alcanzables. Hay que ser ambiciosos nos decía Juan Roselló en el curso de Planificación estratégica que hemos acabado de realizar, pero este número de la revista semanal nos dice más, la perseverancia resulta imprescindible, hay que tener mucha fé y mucha confianza en que las cosas se puden conseguir y no amilanarse porque digan "no"; el verdadero lider es el que abre nuevos caminos, el que se atreve (Fco Sánchez, director del Instituto de astrofísica de Canarias), porque hay que adaptarse al medio y a los cambios, porque la velocidad forma parte del entorno.
  2. Ser humilde, junto a las conocidas de compostura, energía, empatia. Esta competencia, la humildad, tan necesaria para reconocer los errores y adaptarnos a los cambios, la considero fundamental par un lider de hoy. Reconocer que no somos perfectos, porque en ese caso no seríamos humanos, es básico para cualquier lider y cualquier persona, "no se es mejor lider que persona".
  3. Buscar siempre el consenso del equipo. Buscar el consenso no es ni falta de confianza en uno mismo ni temor al resto del equipo, es saber lo que uno quiere y comunicarlo bien, pero tambien buscar y aceptar las puntos de vista de los demás para construir algo que sea de todos y no una imposición.

domingo, enero 21, 2007

Direccion por valores frente a dirección por objetivos

Cuando tenemos programada la realización de un curso de Planificación estratégica y direccion por objetivos, leo en el NT de esta semana que ahora se llama Infoempleo, 21 de enero de 2007, que hay que ir olvidando la dirección que ejerce, la dirección por instrucciones o por objetivos, para ir tomando nota de la dirección por valores, que impulsa la creatividad y la implicación en el proyecto de todos los empleados. El nuevo lider "eutópico" es un emprendedor con valores, que no se mueve solo por una alta necesidad de logros materiales sino que intenta dar respuestas a la necesidad de creatividad, libertad e influencia. Me pregunto cómo se plantearán estos valores en el curso?

El nuevo líder eutópico

Existe la creencia tradicional de que la arrogancia, la competitividad y la ambición son los mejores aliados del buen líder: el ejecutivo agresivo, frio y racional. Pero las cosas cambian y este tipo de liderazgo de los años ochenta no resulta eficaz hoy dia por la propia evolución de la sociedad y del mercado laboral, en los que se valoran otras competencias como saber crear y mantener un clima de trabajo positivo, saber entusiasmar e ilusionar al equipo de trabajo, compartir información, delegar y liberar talento, actuar de forma participativa, saber escuchar y convencer, no imponer. A este nuevo estilo de liderazgo lo han llamado "lider eutópico" (Soler, profesor de ESADE), y lo definen como aquel lider que está al servicio de la creación de espacios de trabajo felices.

lunes, enero 15, 2007

BBC busca presidente en un anuncio por palabras

A lo largo de esta semana, la BBC ha publicado una oferta de empleo en las páginas de anuncios por palabras del Sunday Times y en otros como The Guardian para buscar un nuevo presidente. Frente a este sistema, contraponemos el de la empresa Tussan en Sevilla, que acaba de sacar una oferta de empleo exclusiva para los familiares de los trabajadores. Diferentes modos de gestion... y de eficacia.

Google elegida la mejor compañía para trabajar

La revista Fortune acaba de publicar la lista de las 100 mejores empresas para trabajar. Este año la lista comienza por Google. Los empleados (100.000 de 500 compañías) que han participado en la encuesta han opinado acerca de la gerencia de sus empresas, su propia satisfacción laboral, el buen ambiente entre todos los compañeros o la comunicación interna. Y aún así hay quien se resiste a copiar los modelos de liderazgo y comunicación de Google...
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