domingo, febrero 25, 2007

La clave está en la pasión

Julián Trullén, en infoempleo.com, nos cuenta las fases por las que pasa un proyecto:
...todo éxito pasa por un PROYECTO, que tenga que ver con un deseo, capaz de contar algo, de poder generar una historia que pueda aglutinar corazones, de trasladar esa ilusión, de orientar a todas las personas de la organización y de centrar la energía en algo que todos comprendan: el ALMA, que hace que ese proyecto sea ejecutable, es decr, que pueda implantarse según las directrices de ese modelo. Luego necesitamos SISTEMATIZACIÓN, porque solo a través de ella se pueden poner en marcha las ideas innovadoras. Esto no sería posible si todas las personas no demostraran que pueden trabajar en equipo, que cada uno conoce sus objetivos, y la parte que representa en la cadena de producción, y eso se llama OFICIO.

Asumir riesgos

Sebastian Alvaro, director de Al filo de los imposible, nos habla en en Infoempleo.com de 25 de febrero, sobre asumir riesgos. Parece que los jóvenes, la generación Y estadounidense prefire un trabajo seguro y estable, y gran parte de la juventud española aspira a colocarse como funcionario de carrera. Esta burocratización nos aleja de un modelo de sociedad innovadora y moderna. Y esta búsqueda de modelos seguros asfixia los espíritus innovadores, prueba de ello es el lamentable estado de la investigación en España. Emprender retos dificiles siempre es una oprtunidad de ponerse a prueba, no se puede abandonar una idea, un proyecto, porque no se hayan previsto todas las posibles consecuencias de la acción. Hay que tener previstas posibles reacciones, soluciones, salidas, pero hay que tener tambien la suficiente flexibilidad para adaptarse a las diferentes situaciones, y la capacidad de innovación para encontrar soluciones adecuadas a cada situación. La búsqueda y deliberación de cualquier proyecto imposible ya es una clara muestra de saber medir nuestras posibilidades.

miércoles, febrero 21, 2007

La personalización vale millones

Entrevista a Carlos Sanchez, profesor de publicidad y marketing de la UP de Madrid.
(Infoempleo.com 11 de febrero de 2007)
La segunda era de Internet será la gran protagonista del nuevo año tecnológico y marcará su agenda. Esta segunda era se llama web 2.0, en cuyos servicios los usuarios son los creadores, generadores y sujetos de los contenidos. El auge de este modelo se basa por un lado en la gratuidad y por otro en que son los mismos usuarios quienes participan en la generación de esos contenidos. El éxito de uno de sus servicios, MySpace radica en la sencillez de uso y que aglutina con acierto los recursos de una publicación web 2.0. Plantea una sencilla navegación, de uso realmente intuitivo, donde la sofisticación no es lo que importa, Porque los usuarios utilizan la tecnología de forma masiva si es transparente y no intrusita: si no es fácil, no sirve; si no exige el mínimo estrés cognitivo, no vale; si no suma grados de libertad es inútil y, por supuesto, lo que realmente importa es que no haya complicaciones de configuración, software adicional o suscripciones.

¿Por qué llamarle negociación si queremos decir…?

¿Cómo vamos a negociar con personas a las que detectamos? ¿Cómo comportarnos como negociadores si los demás no actúan como tal? Negociar es una forma compleja de resolver diferencias entre personas, no consiste en imponerse ni someterse. Negociar es un proceso de interacción en el que las partes conjugan mecanismos de influencia y persuasión, persiguen alcanzar un acuerdo adecuado que satisfaga sus intereses.
¿Qué pasa si deslegitimamos completamente a nuestros interlocutores? Para gritar, amenazar o vencer por la fuerza solo es preciso disponer de superioridad y falta de escrúpulos. El requisito imprescindible para negociar es el reconocimiento del interlocutor como parte legítima a disentir, tener otra visión del mundo y defender otros intereses. En una negociación, las partes deben respetarse como semejantes que conversan, y conocerse como diferentes que dirimen sus diferencias, de esta forma conseguiremos que el dialogo se eleve y enriquezca alanzando unos parámetros de escucha, respeto mutuo y calidad discursiva. Solo así podremos hacer del diálogo algo realmente superior a un grito que intenta callar a todo aquel que no grita en sintonía.
Mercedes Costa profesora de negociación del Instituto de Empresa. (Infoempleo.com 11de febrero de 2007)

La dedicación del profesional: la motivación

Al lider lo identifica entre otros valores el de la profesionalidad, aunque todas las actividades si se quieren hacer bien, exigen profesionalidad que a su vez implica motivación, dedicación, perseverancia y paciencia, pero por encima de todo trabajo. Estas son las palabras de Manuel Aguilar, vicepresidente del CERN que ejerce un liderazgo reconocido en todo el mundo. “Al final, lo que cuenta es la dedicación, la motivación y el talento. La inteligencia es un plus en todas estas cosas, pero por si solo no basta, debe ir acompañada de una gran motivación, y esa motivación exige muchas horas de dedicación y una enrme disponibilidad. Y eso se ve al cabo de unos años. Segun van pasando los años te das cuenta que si uno dedica tiempo y es perseverante y paciente casi todos los problemas se resuelven".

Nuestro espacio de abundancia

La soberbia y la arrogancia nos hacen pensar que solo existe lo que conocemos y controlamos. Pero esto no es así. Existen momentos en nuestra vida en las que nos paramos y reflexionamos. Momentos en los que no hay nada, te quedas vacío pero con ganas de hacer algo pero no sabes bien qué y que si perseveras y te mantienes, de pronto aparece algo que te agita de repente, la nada se llena y te enriquece y se convierte en espacios de abundancia, son nuestros espacios de abundancia. En un entorno de escasez en el que si tienes algo es porque se lo has quitado a alguien, uno avanza si otro se va, y en el que para llegar tengo que pasar sobre alguien, debemos recuperar un tiempo precioso para crear ese espacio que nos hará diferentes. Nada ni nadie lo va a crear por nosotros, todos podemos pararnos en un momento y reflexionar y crear nuestro propio espacio de abundancia.
(infoempleo.com 3 diciembre 2006)

LA FÁBULA DEL AGUILA Y LAS GALINAS.

Mario Alonso, comenzó su charla sobre liderazgo en el seminario HSM Gestión de personas con una fábula que sirve de metáfora para la gestión del talento:

Un granjero sale a pasear por la montaña y se encuentra caído entre las rocas un
águila y a pesar de la repulsión que le provoca al ser el causante de la muerte
de sus gallinas, lo recoge y alimenta y cuida en su granja hasta que el águila
se recobra y se comienza a comportar como el resto de las gallinas. Un biólogo
aparece en la granja y admirado del raro comportamiento del águila, pretende que
vuelva a su entorno, a lo que el granjero se opone diciendo que es imposible que
vuelva a ser un águila ya que lleva mucho tiempo entre las gallinas. El biólogo
insiste y se lo lleva a la montaña y gracias a su empeño llega a desplegar sus
alas y volar.
Moraleja: lucha por descubrir pese a las dificultades el
talento que se ha escondido por error pese a las dificultades.
Alonso propone:
· en lo que se refiere a las personas, reconocer, agradecer y felicitarnos a nosotros mismos por nuestras accione: se tiende a pensar que ha sido por suerte si hacemos algo bien o que cualquier otro lo habría hecho mejor, y
· para la relación en el trabajo, hablar de hechos concretos, no juzgar, apelar a nuestras emociones, no a actitudes de segundos; explicar la necesidad que nos lleva a hacer algo y pedir, no exigir, ya que la negación de la petición no implicará castigo. No hay que olvidar que la tendencia del ser humano ante los juicios, las recriminaciones o las obligaciones es naturalmente defenderse.

Los motores del cambio en las empresas.

¿Y por qué no el motor del cambio en la Biblioteca como organización?

  • La obsolescencia de la tecnología y la orientación a la innovación, lleva a las organizaciones a la necesidad de proponer nuevas cosas al mercado y no quedarse obsoleto ni material ni intelectualmente. Según el informe de la UNESCO de 2003, la vida promedio del conocimiento de un trabajador es de tres años y medio, y cada cinco años la tecnología se queda obsoleta, por lo que hay que propiciar una cultura orientada a la innovación.
  • Una clara estrategia de innovación. Muchas de las ideas con éxito que vemos como el iPod o Starbucks, no representan grandes innovaciones tecnológicas sino formas diferentes de hacer las mismas cosas.
  • Es importante también la retención del talento de los empleados.
  • Y pertenecer a una red de conocimiento global que aporte nuevas soluciones a problemas comunes.

El mundo actual cambia y lo hace a ritmo muy acelerado, los recursos, la producción, la financiación, ya no es el estructural factor limitativo. Solo lo son las buenas ideas y los profesionales capaces de adaptarse y mantenerse permanentemente actualizados como los auténticos motores de la imprescindible innovación (Infoempleo.com. 3 de diciembre de 2006).

No vivimos a la altura de nuestras posibilidades sino a la altura de nuestras creencias

Mario Alonso Puig, médico experto en liderazgo y gestión del talento, propone:
1. No perder la capacidad de asombro, como cuando éramos niños. Cuando te asombras, quieres descubrir y no juzgar, como solemos hacer.
2. Ser irracional, el verdadero líder debe insistir y comprometerse más allá de la lógica. Elige el camino menos razonable porque quiere conseguir lo que no parece posible. No para hasta hacer desplegar las alas al ser humano.
3. No etiquetar a las personas ni quedarnos solo con su apariencia, aunque lo hagamos incluso con nosotros mismos.
4. Asumir que el liderazgo es necesario pero también es un entrenamiento.

Se dirige con la pregunta no con la respuesta.

¿Por qué es tan importante saber reconocer que uno se ha equivocado? Cuando se tienen que gestionar personas y liderar proyectos, es inadmisible una actitud que nunca reconozca los errores. Es más, según nos cuenta la presidenta de Microsoft Ibérica deben practicar la autocrítica, no solo los lideres, también los colaboradores. Cuando se presenta un informe en Microsoft, siempre se platea la siguiente pregunta, y tu ¿qué mejorarías? Es muy difícil dirigir a alguien que te responde “nada”. Aquel que no se da cuenta de que se equivoca no tiene cabida en esta empresa.

Y como prueba de que la iniciativa del colaborador cuenta, ahí tenemos a Javer Pons director de TVE que ha invitado a cada uno de los trabajadores a proponer iniciativas para revitalizar los contenidos de la cadena mediante un concurso de ideas. Nadie mejor que los empleados conoce la empresa, sus fallos y éxitos, así que porqué no preguntarles a los mismos empleados cuales serían las soluciones posibles. Y no es la única empresa que usa esta estrategia, ya la Volkswagen. hace diez años y hoy Movistar la han aplicado. Se trata de que los empleados contribuyan a la transmisión de su capital intelectual en beneficio de las funciones de la empresa. Pero ¡ojo!, el estilo de liderazgo debe ser participativo y con fluidez en la comunicación ya que cuando las medallas cuelgan de las solapas de un jefe que se aprovecha de las ideas de sus empleados, estos acaban frustrándose.

jueves, febrero 08, 2007

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