Innovar o morir

"Innovar ha dejado de ser una opción para convertirse en una obligación". A las empresas españolas les cuesta mucho innovar porque la mayoría de los directivos prefieren obtener resultados a corto plazo y no quieren asumir el menor riesgo y ésto lógicamente dificulta la apuesta por proyectos innovadores. Según el informe 2007 sobre inversión en I+D en todo el mundo, elaborado por la Comisión Europea, de los millones que se invierten en innovación en todo el mundo, el 40$ es de alguna empresa norteamericana, el 17% japonesa, el 11% alemana y el 6% tanto Francia como Reino Unido. España ni aparece al tener menos de un 1%. Las empresas españolas no innovan y el precio que pagan es muy alto ya que la falta de nuevos productos y servicios, o significativamente mejorados, supone una falta de competitividad y productividad, para los que la calidad significa únicamente sobrevivir.
El Pais, domingo 18 de noviembre de 2007.

Olvida el organigrama

Aunque no tengo mucho tiempo para comentar en este blogs, no quiero dejar de enseñaros la presentación que en SirsiDynix hicieron sobre la gestion de una biblioteca 2.0, Dump the Org. Chart: Get `Er Done!: Management for a 2.0 Library [SirsiDynix Institute]

http://www.sirsidynixinstitute.com/viewvideo.php?vid=20070918_milsap_banks.wmv

Con qué facilidad olvidamos nuestra auténtica misión y objetivos y nos enmarañamos en una organización inflexible, burócrata y alejada de la realidad.

Director de biblioteca 2.0

El trabajo de director de biblioteca tambien se ve influido por los principios de la web 2.0. Y con este sentido leemos el artículo The Open Door Director de Michael Casey & Michael Stephens -- Library Journal, 7/15/2007.

It's no longer enough for the library director simply to keep the place
running. Today's director is politician and lobbyist, fundraiser and
spokesperson, juggling all of these titles while administering a library.

Efectivamente, los directores de bibliotecas deben tener suficiente respaldo político y de su comunidad para mantener su credibilidad y su presupuesto, y que estos aumenten y así seguir prestando el servicio que se les demanda o que se les debería demandar. Y este sentido se habla de transparencia. Transparencia en la comunicación de sus resultados y sus cuentas y por que no, de sus vulnerabilidades. Tradicionalmente estos aspectos se han ocultado para evitar convertirse en noticias no deseadas, sin embargo las bibliotecas no están predestinadas a vivir siempre, es decir, hay que demostrar que se está haciendo una buena inversión con su mantenimiento, por lo que transparentar las actuaciones, si estas se están llevando correctamente, no solo evita malinterpretaciones sino que además conseguimos que vean lo que hacemos, aunque no se haya tenido éxito. Con este modo de actuación se consiguen presupuestos estables y mayores beneficios para los usuarios.
Uno de los fundamentos de la biblioteca 2.0 es que estas deben ser relevantes para su comunidad, por su propia continuidad. Y para ello que saber vender la idea de la biblioteca y buscarse aliados profundos, y que mejor forma de hacerlo que invitando a participar en estos procesos a los miembros de la comunidad, convirtiendolos en partícipes de los mismos, y por lo tanto en miembros interesados en su continuidad y mejora.
Los directores de bibliotecas actuales deben abrir sus organizaciones y facilitar esta transparencia usando el poder de la comunicación para llegar a su comunidad. Organizaciones abiertas en las que tanto el presonal como los usuarios puedan aportar ideas y soluciones de forma libre y segura, y puedan participar tambien en el desarrollo y evaluación de las mismas. De esta forma se ganan aliados a largo plazo y no con una organización cerrada que oculta sus fallos y debilidades.
Comunicación abierta, una de las tres claves de la biblioteca transparente (LJ 4/1/07, p. 30), significa salir donde los usuarios están, tanto física como virtualmente, hablar con la gente sobre sus necesidades, sobre lo que la biblioteca les está ofreciendo y quiere ofrecerles, y sobre lo que hay que hacer para conseguirlo. Para ello utiliza las herramientas de la web 2.0, blogs y redes sociales, etiquetado, presencia en MySpace, en Flickr, que asegure la cercanía a los espacios de la gente joven.

The goal, however, is to use all of these new tools just as you use the tools
that you've been working with in person. Reaching out, being open and honest,
and inviting feedback and input will help you succeed in a most difficult task

Organización 2.0

Con el título BEYOND LIBRARY 2.0: BUILDING COMMUNITIES, CONNECTIONS, & STRATEGIES, se celebrço en abril el 22 Congreso anual Computers in Libraries 2007 (cil2007). Y entre las sesiones, en Track D: Digital Trends, encontré esta interesante presentación, Organización 2.0 de Rebecca Jones, Dysart & Jones Associates.

He seleccionado las dos diapositivas que más me han gustado de esta presentación.

El triunfo del "we"

Sin desperdicio las palabras de Guillermo de la Dehesa, consejero independiente del Grupo Santander, que considera que la globalización ha marcado un antes y un después en la forma de trabajar:

El aquí mando yo se ha acabado, ahora los equipos en los que todos participan son los que mejor hacen las cosas. Las sociedades se están desjerarquizando a gran velocidad

Dice que lo que le gusta es dejar hacer, pedir ideas. La persona que tiene más experiencia es la que coordina, pero aquí reina el "we", no el "yo". El YO está acabado.

Responsable de su sucesor

...según Ignacio Gil-Casares, socio de Spencer Stuart, cuando un directivo cambia de compañía debe dejar un buen recuerdo... Es algo en lo que no había pensado, pero que realmente "suena" lógico.

Es normal que en las multinacionales, hasta que un alto cargo no es capaz de
tener alguna persona en cartera para cubrir su puesto, no se le considera para
un ascenso

Y es curiosa esta afirmación ya que en la mayoría de los sitios sucede justamente lo contrario, la persona que espera su ascenso se cree por encima de la mediania que le rodea, o al menos eso es lo que piensa el interesado, cuando precisamente la mejor forma de despedirse de un puesto de trabajo es dejar constancia del buen trabajo realizado y del equipo de trabajo creado, que posibilite la continuidad sin fisuras, y que demuestre las dotes de selección y formación de su personal del jefe que se va.

El liderazgo tambien se mide a través de esta capacidad que consiste en desarrollar nuevos líderes dentro de tu equipo

¿A qué llamamos maldad?

No puedo dejar de mencionar a Carmen Iglesias, de la Real Academia de Historia, y su definición de qué es la maldad. Dice que hay una frase de Nietszche que define "la maldad" como la persona que procura siempre la verguenza ajena, el que humilla a los demás. Y ella siempre ha procurado no intimar con personas con cierta maldad, aunque en todos exista una mezcla, ya se sabe. A la hora de formar un equipo, ha buscado siempre la lealtad y la inteligencia. Lealtad no significa servilismo, sino confianza, y muchas veces como ya hemos visto, para oir de tu equipo aquello que no quieres oir. Y por otro lado, la inteligencia, fundamental, ya que con el paso del tiempo lo que más valoras son las personas completas, que tratan a los demás con tolerancia, que es capaz de ver y reconocer sus propios errores y es capaz tambien de rectificar y que es leal a sus amigos y convicciones.

Tambien comenta que siempre le han horrorizado cualquier forma autoritaria, y no soporta que nadie intente controlarla.

Me gusta que la gente con la que trabajo se sienta a gusto. Creo que el
liderazgo es que la gente crezca y tengo la semilla de la curiosidad y de
hacerlo lo mejor posible

Cinco atributos claves en un líder

John de Zulueta, presidente de Sanitas, se hace la siguiente pregunta: ¿Qué necesita una empresa que va bien, solo un gestor o un lider?.

El verdadero liderazgo es crucial en todas las empresas, dado que el éxito
es efímero, solo sobreviven los osados

El auténtico lider empresarial del siglo XXI no es famoso, ni carismático, es alguien que domina el capital intelectual y humano de su empresa. Los cinco atributos clave son:

• Coraje y audacia ya que nadie ha conseguido algo realmente admirable copiando a la competencia, por lo tanto se impone la innovación
• La creatividad, solo aquellas empresas que innovan continuamente cuentan con el éxito continuo.
• La integridad, ya que el trabajo en equipo aporta excelentes resultados.
• El conocimiento de las nuevas tecnologías, pués hoy en dia, tras todo negocio de éxito están las nuevas tecnologías.

Tres estilos diferentes de liderazgo

Un reciente artículo de opinión de Eurotalent definía los tres estilos de liderazgo existentes hoy día y que se reflejan en la pequeña pantalla:

1. Líderes emprendedores, como el doctor House, que antepone los resultados a conseguir la armonia de su equipo. Este lider sabe mandar o mejor dicho, dar instrucciones, pero le falta humanidad con el resto del equipo y visión estratégica de futuro. Saben montar un megocio pero no hacerlo crecer.
2. Líderes colegas, que se basan en aglutinar al equipo y pedirles aportación, genera motivación en los colaboradores pero son malos comunicando decisiones impopulares y les cuesta negarse a hacer lo que les piden, como el periodista Lou Grant.
3. Líderes visionarios, planifican el futuro, establecen una visión y orientan a los miembros de su equipo en la línea deseada. Tiene las ideas muy claras y refuerza a sus colaboradores para que sean meticulosos con lo que hacen pero dificilmente bajan a lo rutinario, a lo cotidiano que no es su fuerte, como Gill Grisson en CSI Las vegas.

Lo que jamás deben ser los jefes

Inteligencia lógica superlativa y total ausencia de inteligencia emocional. ¿Lo reconocen?, nuestro doctor House es el paradigma del hombre inteligente, que resuelve todo lo que se propone, pero con absoluta falta de inteligencia emocional. Y éste es el mayor problema de nuestros directivos, que ascienden por su inteligencia lógica pero fracasan al trabajar en equipo y ser insensibles a los demás. En un reciente reportaje de ABC, se describían diferentes conductas del Dr. House ligadas a los siete pecados capitales:

• Conductas ligadas a la ira: el jefe suele poseer una gran energía que canaliza hacia el enfado incontrolado cuando las cosas no salen como él quiere, manteniéndose en un estado de "cabreo continuo".
• Conductas ligadas a la soberbia: cuando el jefe se tiene una sobrestima desmesurada, cuando tiene siempre que quedar por encima, cuando intenta siempre demostrar que es el jefe y jamás practica el reconocimiento a los colaboradores o colegas.
• Conductas ligadas a la envidia: cuando el jefe evalua constantemente a los demás, les explica por qué no funcionan sus sugerencias (negatividad) y nunca agradece. Estas actitudes son manifestaciones de envidia hacia los demás ya que los logros de los equipos son de todos.
• Conductas ligadas a la lujuria: cuando quiere ganar a costa de cualquier cosa, aunque machaque al otro, hace comentarios despectivos y no escucha apenas a los demás. Él piensa que ¿para qué escuchar si todo el mundo miente?
• Conductas ligadas a la avaricia: oculta información importante y empieza cada comentario con un no o un pero (ya que él siempre tiene la razón, es el que aporta la calidad a los proyectos) y se apunta siempre los tantos de los demás.
• Conductas ligadas con la gula: se obsesionan con alcanzar los objetivos constantemente, abusa de foilias y fobias (estás conmigo o contra mí), y jamás asume su culpa.
• Conductas ligadas a la pereza: actuaciones del tipo "soy como soy y ya no voy a cambiar" o excusándose y justificándose continuamente.

Aunque este tipo de jefe sea admirado por su capacidad para resolver problemas complejos, como jefe es un ser lamentable que tiene mucho que mejorar.

La gran derrota es no poder realizarse

El psiquiatra Carlos Castilla del Pino, reflexionando sobre la profunda moral del trabajo, en infoempleo.com de 13 de mayo de 2007, afirmaba que ya desde que se es un niño, hay que tener claro para qué sirve cada cual y para qué no servimos, qué se puede hacer y qué no, hay que intentar que los niños tomen conciencia de su propia identidad y de que vayan creando un proyecto de vida, y por supuesto, que lo vivan apasionadamente.

El gran fracaso de nuestra vida es no poder realizarnos, no llegar a cumplir aquello con lo que siempre hemos soñado, pero claro para eso uno tiene que proponerse metas que pueda cumplir, tiene que conocerse previamente, desear algo que sea posible y poner toda la energía en ello. Además uno tiene que ser el que quiere ser y no poner todas las energías en ser más que el otro, porque de ahí surgen los problemas, el estrés. De todas formas, nuestro gran y único proyecto de vida debería ser "ser mejores seres humanos".

La confianza en el empleado

Siempre he pensado que en la confianza se basan las buenas y duraderas relaciones. Si no existe la confianza, cualquier proyecto en común va directo al fracaso, ya hablemos de socios en una empresa, de parejas sentimentales, o de relaciones entre jefes y sus equipos. Sin confianza no es posible planificar, ni tener objetivos, ni mucho menos que estos alcancen su pleno rendimiento y sean cauce para nuevos objetivos, ya que bajo la sospecha de traición o infidelidad es imposible o muy trabajoso conseguir las metas.
En una entrevista a Elena Dinesen, directora de RRHH de Microsoft Iberica, elegida por su plantilla como la que mas se preocupa por sus empleados y mejor los trata y que este año 2007 ha conseguido el primer premio de Best Worksplace de España, como el mejor lugar para trabajar en nuestro pais, deja claro que el trato que los empleados reciben de sus jefes, la confianza, el compañerismo, y la motivación son claves para la felicidad y fidelidad de un empleado. Según estudios recientes (Informe Best Workplaces de España 2007), los empleados consideran fundamental para un buen ambiente de trabajo, la confianza de sus jefes, recibir un buen trato, justo y con respeto, estar orgulloso de los que se hace, la facilidad para hablar con los jefes y la camaradería entre los compañeros.

Rendir para mantener el puesto

El mundo de la administración pública en contraste a la empresa privada, es un tema que genera discusiones apasionadas: la dejadez del funcionario, el trabajo seguro, el vuelva usted mañana, las caras de perdonarte la vida, el no entra en mis atribuciones o no viene en el convenio, etc. Parece que pertenece al pasado, pero no es así, aunque quizás no tan evidentemente como en tiempos pasados, y desde luego, se están poniendo los medios para que no siga siéndolo. En este sentido se está debatiendo el nuevo estatuto básico de la función pública, la nueva gestión de las personas, que establece que el rendimiento sea el criterio para mantener el puesto. Por lo tanto se centra la atención en la evaluación del rendimiento que servirá tanto para motivar al empleado público y que sea posible hacer "carrera" en este sector, como para impulsar la gestión por objetivos. Lo importante es el establecimiento de los sistemas que midan ese rendimiento. Y para los directivos, estos van a ser responsables directos de la eficacia y eficiencia de sus servicios, y tiene que responder de sus resultados en función de los objetivos que se hayan establecido.

Los 7 puntos de un lider excelente

José Medina, presidente de Ray and Berndtson (infoempleo.com 15 de abril de 2007) retrata la “anatomía de la persona en el directivo excelente”: como profesionales, la experiencia, el conocimiento del sector y la formación actualizada son valores indiscutibles, se sobreentienden en este tipo de profesionales, pero esto no es suficiente ya que existen otros valores que se centran en las personas, y van más allá de la compostura, el don de gentes y el liderazgo que normalmente se les exige para adentrarse en el terreno de las emociones, porque es aquí donde se diferencia un jefe adecuado de uno simplemente excelente.
En primer lugar se conocen a sí mismos, tanro sus puntos fuertes que explota como los débiles que reconoce. Deben ser apasionados, pero no irreflexivos o viscerales. Son curiosos, perseverantes y flexibles, están dotados de un acusado liderazgo entendido como la capacidad para influir en los demás, no como dotes de mando, saben comunicarse con los otros y también saben TRABAJAR eficazmente CON ellos, fomentando un clima abierto. Para Medina, las habilidades comunicativas son imprescindibles, porque su liderazgo estaría en cuestión si no saben entender y sentir lo que sienten los otros, además de comunicar sus propias opiniones y sentimientos con eficacia, “preguntan mucho, y después escuchan mucho más: escuchan más que hablan”.
No huyen de las situaciones desfavorables, sino que las abordan y resuelven. Por último, otro rasgo que aporta un valor diferencial a un líder es el aprovechamiento del tiempo: saben que es un bien escaso y lo aprovechan al máximo, jamás pierden el tiempo.
En resumen, estos son los 7 puntos para un líder excelente:
1.Se conocen muy bien, sus valores y debilidades
2.Son apasionados pero no viscerales
3.Apertura, flexibilidad y aprendizaje ante el entorno y ante el cambio.
4.Empatía y comunicación
5.Iniciativa y orientación a resultados
6.Liderazgo, cooperación y equipo.
7.Son prácticos, valoran el tiempo.

Las empresas líderes

Las empresas líderes son aquellas que son capaces de conseguir una orientación hacía el cliente, teniendo en cuenta dos claves, la nueva realidad social que estamos viviendo de mezcla de culturas y las nuevas tecnologías. Un ejemplo de ello es Second Life, donde se puede elegir a Miss Second Life o ser perfumado por la nueva fragancia para hombres de Lancôme. Se trata de buscar la implicación del consumidor, la interactividad. Sin duda la web 2.0 es la novedad que nos depara el futuro más inmediato (Marta Aguirrezábal, experta y participante en expomanagement). El consumidor, la gente, está al mando, no solo hay que ofrecer un buen servicio hay que conectar con sus expectativas a nivel emocional. La segmentación de la audiencia a niveles sociodemográficos ha muerto, la gente mayor cada vez más tiene actitudes jóvenes y la gente joven, los niños y adolescentes empiezan a actuar antes como adultos. La variable ingresos tampoco es un factor, ¿a quien claramente se dirigen los productos low cost o los de lujo?
¿Qué debe hacer un directivo hoy dia para mejorar sus recursos humanos? Dar mucho para pedir mucho, en términos de formación, retos, dirección y coherencia. Entusiasmar, gestionar con pasión, generar un entorno de confianza donde cometer errores sea posible y siempre se corrijan rápidamente. Lo peor del éxito es tener la sensación de haber llegado y lo mejor del fracaso es el baño de humildad y es donde aprendemos nuestras mejores lecciones. Para tener éxito, el equipo debe estar ilusionado con el objetivo, motivado, bien compenetrado, los miembros deben complementarse entre si, trabajar todos hacia un mismo objetivo, con la suma de todos conseguir los mejores resultados. El euqipo es lo único que nos va a permiitir alcanzar aquello que solos no podemos (Theresa Zabell).

La creatividad

La quinta edicion de Expo-Management, tiene como elemento clave en torno al que giran las ponencias la innovación y la creatividad. Y una de ellas correrá a cargo de Clayton Christensen, experto en innovación y crecimiento y profesor de Harvard Business School. Para él una persona es creativa cuando tiene la habilidad de ver modelos en las cosas, es capaz de diferenciar los problemas y aporta soluciones prácticas. El problema es que esas personas existen, contamos con ellas en las empresas e instituciones, pero ejercen esa capacidad creativa fuera de sus empresas porque no han sido descubiertos y puestos en valor. No todo el mundo nace con estas habilidades creativas, y probablemente estas personas no son luego muy hábiles en los negocios o implementando sus propias ideas, pero si son el motor del cambio e insustituibles en una empresa innovadora.

Innovar significa introducir novedades lo cual es una estrategia para evolucionar y es el objetivo de toda empresa y de toda persona

dice Mariana Ferrari, experta en innovación. Innovar es llevar soluciones creativas a la práctica, tras estudiar el mercado, hacer números y vender bien.
El papel del directivo es delicado y clave ya que debe hacer que el caballo corra pero no se desboque, debe hacer que sus empleados se sientan motivados, confiados y apoyados, debe darles los medios y la libertad, pero tambien guiarlos para que sean actuaciones prácticas y rentables.
Un directivo hoy en dia, para mejorar la innovación debe controlar el futuro, y para ello ha de imaginarlo, crearlo, liderarlo; desafiar lo establecido, y prohibir frases como eso ya se intentó o esto no se puede hacer; fomentar el hacer cosas diferentes, no premiando el acierto o castigando el error.
Estaré al tanto de una de las conferencias, la de Alex Rovira Celma sobre los siete poderes, actitudes para la transformación personal y empresarial.

¿Cómo se reconoce a un líder?

Se le reconoce viendo el impacto que causa en la gente de su alrededor, aunque no tengan una posición de dirección. Ken Blanchard, experto mundial en Management, dice que hace 100 años un líder dependía más de su poder de persuasión, y hoy de su poder personal, ahora se dirige con el poder personal. La innovación es muy importante ya que te permite hacer las cosas de forma diferente y un lider puede serlo o no. Si lo es, solo tendrá que motivar a su equipo y coordinar su ejecución. Si no lo es, debe rodearse de gente que si lo sea, y que esté buscando permanentemente formas nuevas de hacer las cosas. Hoy dia el cambio es tan vertiginoso que hay que planificar el futuro al mismo tiempo que gestionamos el presente y hacer ambas cosas a la vez es contraproducente porque las resposabilidades presentes probablemente matarán el futuro, porque el presente les abruma y no pueden aislarse y ver que es lo que se tiene que hacer de forma diferente y cual es la siguiente innovación.

Las reglas del Circo del Sol

¿Cuales son las reglas que el famoso Circo del Sol practica para poner en marcha una mente creativa y explorar nuestras propias capacidades innovadoras? Et voilá:
1.- Confie más en sus sentidos. Ponga atención a las cosas pequeñas, el mundo ofrece todos los estímulos que usted necesita.
2.- Edúquese a si msmo, lea una amplia variedad de cosas, mire una amplia variedad de cosas, intente hacer una amplia variedad de cosas. Pero que el fín no sea solo ser más cultos sino mejores personas.
3.- Recobre la pasión y la curiosidad. Es lo más identificativo de una persona creativa, el deseo de hacer cosas nuevas, locas, diferentes.
4.- Escuche la intuición, lo que su cuerpo y su mente le dicen
5.- Interactue con otras personas.
6.- Rodéese de gente creativa, exprese sus ideas, acepte sus comentarios, y después su idea y su concepto cambiarán, alguien puede aportar una idea que ayudará a repensar las propias o a investigar más.

Prioridades

Todos vivimos en un frenético mundo de decisiones, actuaciones, satisfacciones e insatisfacciones, pero ¿realmente tenemos claro cuales son nuestras prioridades?, ¿que es lo que realmente merece la pena vivir y que no?. Si hoy fuera el último día de mi vida, ¿querría hacer lo que voy a hacer hoy?. En el artículo de fondo de infoempleo.com del grupo thinkingheads leo esta semana acerca de estas ideas que si vives cada día como si fuera el último, algún día tendrás razón. Cuando se vive de esta forma realmente te das cuenta de cuales son las cosas que de veras te importan y cuales no, cuales son tus auténticas prioridades, aquello que te merece la pena y lo que no. Recordar que vas a morir es la mejor forma de evitar la trampa de que tienes algo que perder. Ya estás desnudo, no hay razón para no seguir tu corazón.

Hay que aprovechar el tiempo dando valor a los proyectos que de verdad aportan valor. Hay que implicarse en aquellos proyectos como si fueran aventuras en las que vale la pena invertir nuestro valor más preciado: nuestro tiempo.

Salón Capital Humano

Los días 17, 18 y 19 de Abril de 2007 se va a celebrar en Madrid, el Salón Capital Humano 2006, XII Salón Profesional de Recursos Humanos, organizado por Especial Directivos y la revista Capital Humano.
Estaremos atentos a la siguiente ponencia: Liderazgo: Competencia estratégica clave para el éxito de las organizaciones. Tres experiencias prácticas.
Ponentes: José Mª Bilbao Lamarcha(ITP)
José Javier Conde Trujillo (SIEMENS)
Alfredo Javier Fraile Navas (BANESTO)